KARAKTER DAN PERILAKU ORGANISASI

BAB V

KARAKTER DAN PERILAKU ORGANISASI

Aku mulai bersyukur atas hal-hal kecil. Semakin aku bersyukur maka semakin

meningkat kelimpahanku. Itu disebabkan karena apa yang Anda fokuskan akan mengembang,

dan ketika Anda berfokus pada kebaikan dalam hidup maka Anda menciptakan lebih

banyak kebaikan. Peluang, relasi, bahkan uang mengalir kepadaku ketika aku

belajar bersyukur atas apa pun yang terjadi dalam hudupku.

Oprah Winfrey

Apakah Anda merasa dunia memperlakukan Anda dengan baik? Jika Anda

menyikapi dunia dengan sangat baik, Anda pun akan menerima hasil yang sangat baik.

Jika perlakuan Anda biasa saja, tanggapannya pun akan biasa saja. Cobalah

berpikir buruk tentangnya, maka balasan negatiflah yang Anda terima.

John C. Maxwell

Pembahasan Materi

Pembahasan dalam bab ini meliputi: konsep karakter organisasi, corporate pathos, peran karakter organisasi, pola kepekaan dan pathos, pengembangan organisasi, pengertian pengembangan organisasi, pengertian perilaku organisasi, dan organisasi pembelajaran. Disiplin ilmu yang mendukung perilaku organisasi: psikologi dan psikologi sosial, psikologi umum dan psikologi khusus, sosiologi dan antropologi. Tantangan dan peluang perilaku organisasi, tingkatan analisis perilaku organisasi.

5.1. Konsep Karakter Organisasi

Istilah karakter berasal dari bahasa Yunani “charassein” yang berarti mengukir. Membentuk karakter diibaratkan seperti mengukir batu permata atau permukaan besi yang keras. Maka selanjutnya berkembang pengertian karakter yang diartikan sebagai tanda khusus atau pola perilaku (Bohlin, Farmer, & Ryan, 2001). Dalam Kamus Bahasa Indonesia (2008) karakter didefinisikan sebagai sifat-sifat kejiwaan, akhlak, atau budi pekerti yang membedakan seseorang dari orang lain. Sedangkan menurut Philips (2008) karakter adalah kumpulan tata nilai yang menuju pada suatu sistem, yang melandasi pemikiran, sikap, dan perilaku yang ditampilkan. Dari definisi para ahli, Fasli Jalal, dalam Kebijakan Nasional Pembangunan Karakter Bangsa (2010a) merumuskan definisi karakter sebagai nilai-nilai yang khas baik (tahu nilai kebaikan, dan berdampak baik terhadap lingkungan) yang terpatri dalam diri dan terejawantahkan dalam perilaku (Sri Judiani, 2010).

Karakter organisasi yang tidak peka dengan situasi organisasi menyangkut ekspetasi, kompetensi, dan lingkungan kerja karyawan, serta cara mengelola kuasa yang cenderung otoriter kerap menyulitkan karyawan untuk berkontribusi pada berbagai tujuan inovasi yang dikehendaki perusahaan. Karakter organisasi dapat dilihat pada cara organisasi melakukan proses persuasi kepada para pemangkunya (stakeholders). Misalnya PT Sido Muncul, merupakan yang pertama kali di Indonesia menerapkan program mudik bersama untuk para pengecer jamunya. Program ini meningkatkan keyakinan para pemangkunya (internal dan eksternal) terhadap visi dan misi perusahaan. Saat ini program tersebut sudah ditiru oleh beberapa perusahaan bahkan partai politik.

Contoh lain PT Inti Ganda Perdana (Grup IGP), yang memproduksi rear axle dan propeller shaft ini menerapkan manajemen SDM berbasis talenta (talent based human resource management) untuk meningkatkan kompetensi SDM sesuai bakatnya. Konsep ini diintegrasikan pada seluruh fungsi-fungsi manajemen, kemudian dikomunikasikan terbuka kepada semua karyawan. Setiap individu dicarikan bidang kerja yang sesuai dengan minatnya sehingga meningkatkan kepuasan karyawan (Swa, 2006). Kasus ini menunjukkan bahwa komitmen seluruh fungsi manajemen memberikan warna karakter perusahaan yang memahami kebutuhan karyawan sehingga terbentuk motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Karakter organisasi sering diartikan beberapa textbook sebagai iklim organisasi (organizational elimate) yang dapat menjelaskan kesuksesan dan kegagalan manajemen kualitas atau inovasi (Michela dan Burke, 2000). Iklim sebagai representasi karakter organisasi menyangkut praktik manajemen yang membentuk skema berpikir para pemangku internal. Praktik manajemen yang mendorong partisipasi, saling percaya, dinamis, keramah-tamahan, proaktif, konstruktif, dan situasional akan mendorong persepsi positif karyawan untuk terlibat pada manajemen kualitas dan inovasi. Praktisnya, praktik manajemen organisasi dapat mendorong reaksi emosi karyawan untuk melakukan reaksi perilaku yang sesuai dengan tujuan manajemen kualitas dan inovasi dalam perusahaan.

5.2. Corporate Pathos

Praktik perusahaan melakukan persuasi disebut corporate pathos. Pertama kali diperkenalkan oleh Gagliardi (1996). Menurutnya, budaya perusahaan tidak hanya mengenai sistem keyakinan (belief systems) sebagai hasil dari pengalaman kognitif, tetapi juga mengenai pengalaman moral yang dirasakan tentang suatu realitas. Realitas moral tersebut merupakan bentuk artifak mengenai hal-hal yang dilakukan perusahaan menjadi pengalaman kognitif dan moral kepada individu yang selanjutnya dapat mempengaruhi pembentukan tata nilai dan asumsi-asumsi dasar.

Aristoteles menyebut pathos sebagai semua hal yang berhubungan dengan emosi. Kata ini juga menyatakan kredibilitas (Fautsch, 2007), dan perasaan (Gagliardi, 1996, Leruste dan Tang, 2007). Pathos bukan definisi tetapi merupakan condition of excellence yang membuat orang merasa bahagia. Bayangkan jika Anda sebagai tamu atau konsumen datang ke suatu perusahaan namun tidak disapa, dan bahkan malah dipimpong maka kemungkinan besar Anda akan kecewa. Tetapi jika Anda disambut dengan jabat tangan dan senyum hangat dan semua urusan Anda tuntas sesuai tujuan Anda, maka perasaan Anda akan puas dan bahagia. Semua bentuk sambutan yang berdampak pada pembentukan emosi tertentu kepada pihak yang berhubungan disebut pathopoeia.

Gambaran pathos yang mendorong emosi suka atau tidak suka kerap mempengaruhi kebersamaan di dalam organisasi. Misal: Metro TV pada 15 Maret 2007 pukul 21:45 menyiarkan berita: seorang direktur operasi TVRI yang sedang menjelaskan kebijakan operasional membuat karyawan emosional dan mengusir semua direksi dari ruang rapat. Tayangan berita tersebut memperlihatkan perilaku karyawan yang menggunakan bahasa sarkastik dalam mengajukan protesnya, tetapi terlihat juga gaya bahasa tubuh pidato direktur operasi yang bernuansa otokratik. Peristiwa tersebut menunjukkan ada gangguan terhadap aspek kepemimpinan dan semangat kebersamaan di TVRI saat itu.

Peristiwa tersebut memperlihatkan aktivitas organisasi yang mengandung pathos. Dapat saja aktivitas tersebut berasal dari gaya bahasa tubuh pidato dan isi kebijakan direksi, atau keinginan shareholders korporasi yang akhirnya harus dilakukan direksi. Atau karena tidak ada komunikasi saling percaya dua arah. Kejadian ini merupakan contoh bahwa dorongan emosi anggota organisasi turut terbentuk karena pathos yaitu kejadian-kejadian tertentu di dalam organisasi. Jika kejadian ini berlangsung di dalam organisasi maka organisasi akan sulit mendorong perilaku inovatif para anggotanya.

Budaya perusahaan yang melecehkan atau sewenang-wenang (abusive culture) juga merupakan pathopoeia yang membentuk pathos (emosi, perasaan) tidak dihargai, frustrasi, demotivasi, tidak percaya, ketakutan, kelelahan mental dan fisik (exhausted). Jika Anda sedang berada dalam kondisi tidak bahagia setelah mengalami pathopoeia dari lingkungan kerja yang mengakibatkan frustrasi dan demotivasi, Anda akan kesulitan membentuk perilaku inovatif dalam pekerjaan. Emosi atau roh Anda telah terbunuh oleh tekanan lingkungan yang telah berada di luar batas kendali karena tindakan manajerial para pimpinan tidak memberikan kesempatan kepada Anda merealisasikan kemanusiaan Anda yaitu pikiran, perasaan, dan ekspektasi.

Andrias Harefa dalam bukunya Menjemput Keberuntungan menulis, sedikitnya ada tiga kelompok manusia berkarakter. Pertama, orang yang dengan kekayaan berlimpah tetapi tetap teguh memegang hukum-hukum moral, itulah orang berkarakter. Orang kaya yang suka nikah-cerai, punya perempuan simpanan dan gemar melakukan hal-hal yang melanggar moralitas bukanlah orang berkarakter. Orang kaya yang suka menipu dan memanipulasi orang lain untuk menambah kekayaannya, bukanlah orang berkarakter. Dengan lain perkataan, orang kaya yang tidak berkarakter tidak pantas menerima hormat dari orang lain. Contohnya adalah William Soeryadjaya, pendiri Astra International. Orang yang biasa dipanggil om William, sepanjang hidupnya ia memegang teguh prinsip-prinsip kebenaran yang diyakininya. Ia bahkan rela kehilangan kepemilikannya di Astra untuk teguh pada prinsip hidupnya yang menjunjung tinggi etika dan moral.

Kedua, orang miskin tetapi berpendirian teguh, berani memegang kebenaran, itulah berkarakter. Kalau kemiskinan membuat orang menjadi maling, perampok, rajin korupsi, itu orang miskin yang hina. Kalau kemiskinan dijadikan alasan untuk melacurkan diri, itu bukan orang berkarakter. Kalau orang bersedia melakukan apa saja demi uang, demi melepaskan diri dari kemiskinan, dan tanpa ragu melanggar moralitas dan hukum, maka ia tidak pantas dihormati karena tidak berkarakter. Bunda Teresa (1970-1997) pendiri Ordo Cinta Kasih dari Kalkuta, India bisa disebut wakil dari sosok orang miskin yang berkarakter. Di dalam komitmen yang besar untuk hidup miskin dan melayani mereka yang miskin dan menderita, Bunda Teresa telah menginspirasi dunia. Ia mendapatkan hadiah Nobel Perdamaian tahun 1989.

Ketiga, orang yang tidak bisa dikalahkan oleh kekuatan militer, sekalipun ia tidak memiliki senjata kecuali dirinya sendiri, itulah orang berkarakter. Inilah orang-orang yang tidak mudah tunduk oleh berbagai tekanan penguasa, tidak tergoyahkan oleh kuasa politik yang tidak bermoral. Orang-orang yang berani dan gigih memperjuangkan kepentingan-kepentingan mayoritas, meskipun ia termasuk kelompok minoritas secara jumlah dan kekuatan adalah orang berkarakter. Sementara untuk mewakili kelompok orang yang tidak bisa dikalahkan oleh kekuatan militer, bisa disebutkan sejumlah nama seperti Mahatma Gandhi (1869-1948) di India, Martin Luther King Jr (1929-1968) di Amerika, Dalai Lama dari Tibet, Nelson Mandela di Afrika Selatan, sampai Aung San Suu Kyi di Myanmar. Mereka adalah pemenang Nobel Perdamaian yang umumnya melawan rezim penguasa politik dengan gerakan anti kekerasan. Kekuatan karakter mereka diuji belasan hingga puluhan tahun, mereka melewati berbagai penderitaan, disiksa, diasingkan, dipenjara, jadi tahanan rumah, dan semuanya tanpa proses hukum yang adil. Semakin mereka ditindas, semakin semerbak wangi karakter mereka menyebar ke seantero bumi. 

5.3. Peran Karakter Organisasi

Karakter organisasi yang dapat membangun respons emosi positif akan membentuk ikatan emosi positif terhadap tujuan inovasi yang ingin dibentuk. Karakter atau perilaku organisasi yang terdiri dari afeksi, kharisma, kebanggaan, komitmen, keadilan, dan kebaikan, dapat memberikan dorongan emosi sehingga mempengaruhi dasar keyakinan, dan membentuk respons perilaku disebut corporate pathos. Mengacu pada riset Leruste dan Tang (2007), corporate pathos merupakan kiat manajemen untuk mempromosikan budaya perusahaan, bahwa budaya perusahaan akan semakin bermakna bilamana organisasi perusahaan dapat berperilaku yang memberikan dorongan emosi tentang komitmen dan keyakinan pada tata nilai budaya perusahaan. Demikian juga bahwa aspek kepemimpinan, cara mengeksekusi kebijakan dan keputusan, serta cara bertindak para pengambil keputusan merupakan pathopoeia yang memberikan pengalaman kognitif dan moral kepada anggota organisasi untuk mencintai atau tidak, terlibat atau tidak, serta rela berkorban atau tidak terhadap nilai-nilai organisasi.

Dalam satu kelas program management development sebagai bagian dari perencanaan strategik untuk meningkatkan produktivitas, untuk para manajer madya suatu bank besar nasional, pertengahan 2006 silam, perasaan skeptis para peserta memuncak ketika di akhir program mereka diminta untuk membuat ide-ide kreatif berupa rencana bisnis. Saat proposal ide kreatif mereka diajukan kepada atasan masing-masing, yang disetujui justru proposal yang tidak mengandung ide kreatif, uniknya pengakuan ini dikemukakan sendiri oleh pemilik ide yang tidak mengandung ide kreatif tersebut. Tampak, peserta yang telah berjuang melahirkan ide kreatif tetapi tidak mendapatkan nilai memadai menjadi frustrasi, sangat kecewa, dan merasa tidak berharga. Uniknya, banyak peserta yang punya ide cemerlang, kreatif, fungsional, dan berpotensi memberikan resiko biaya minimal jika dilaksanakan justru lulus dengan nilai pas-pasan dari atasannya.

Kasus tersebut menggambarkan bahwa pengalaman kognitif dan moral para manajer madya bank tersebut merupakan pathopoeia yaitu pathos berupa tindakan atasan yang tidak menghargai ide kreatif telah berdampak pada emosi kecewa dan frustrasi para peserta pelatihan. Kondisi ini berpotensi membuat individu karyawan akan semakin sensitif dan membentuk perilaku defensif serta retensi terhadap perubahan organisasi. Organisasi dapat mengalami kegagalan, bukan karena tidak memiliki budaya perusahaan. Tetapi karena pathos yang dilakukan organisasi dan para pimpinan puncak tidak mendorong emosi dan perasaan bersama di antara karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan positif.

John F. Kennedy pernah mengatakan bahwa keberanian dan tidak puas adalah kebutuhan kita hari ini. Baginya, kepemimpinan bukan kahlian menjual. Untuk menjadi seorang pemimpin yang efefktif, seseorang harus memiliki kepercayaan diri pengikutnya dan visi pribadi harus dijual kepada mereka. Korn-Ferry International, sebuah perusahaan pencari eksekutif, melakukan survei mengenai apa yang oganisasi inginkan dari pemimpin mereka. Umumnya responden mengatakan bahwa mereka menginginkan orang-orang yang memiliki etika dan visi yang kuat tentang masa depan. Dalam setiap organisai, tindakan seorang pemimpin akan menentukan irama kecepatan. Perilaku ini terus memenangi kepercayaan, kesetiaan, dan menjamin vitalitas organisasi. Salah satu cara membangun keoercayaan adalah dengan menampilkan karakter yang terdiri dari kepercayaan, nilai, keterampilan, dan sifat yang baik.

1. Keyakinan adalah suasana batin yang tidak ragu kepada karyawan dan berakar mendalam pada diri pribadi. Keyakinan berupa asumsi atau dari keyakinan itu sendiri yang benar-benar dipegang mengenai orang, konsep, atau hal lain yang berkaitan. Keyakinan tersebut bisa berupa keyakinan tentang kehidupan, kematian, agama, apa yang dianut, apa yang buruk, apa sifat manusia dan lain-lain.
2. N Nilai adalah sikap mengenai orang, konsep, atau hal-hal lain. Sebagai contoh, seseorang mungkin menilai mobil, rumah, persahabatan, kenyamanan pribadi, atau kerabat yang serba bagus, nilai-nilai penting karena mempengaruhi perilaku seseorang untuk mempertimbangkan pentingnya alternatif. Sebagai contoh, seseorang mungkin menilai teman-teman lebih dari privasi, sementara yang lain mungkin sebaliknya.
3. Keterampilan berupa pengetahuan dan kemampuan bahwa seseorang belajar sepanjang hidup. Kemampuan untuk mempelajari keterampilan baru bervariasi bagi masing-masing individu. Beberapa keterampilan datang hampir secara alami, sementara yang lain datang hanya dengan pengabdian lengkap untuk belajar dan praktek.
4. Ciri-ciri khusus. Ciri-ciri khusus inilah yang membedakan kualitas atau ciri-ciri seseorang, sedangkan karakter adalah jumlah keseluruhan dari sifat-sifat ini. Ada ratusan karakter kepribadian, terlalu banyak untuk dibahas di sini.

5.4.  Pola Kepekaan dan Pathos

Pada konteks budaya perusahaan, pathos sebagai bentuk perilaku organisasi merupakan artifak budaya perusahaan. Sebagai artifak, pathos menjadi wujud dari pola kepekaan (patterns of sensibility) dan perilaku khusus (specific behavior) perushaan yang menimbulkan perasaan suka atau tidak suka dari pemangku yang terkait. Misalnya perusahaan iklan selalu memikirkan dan berusaha memenuhi kebutuhan kliennya melalui berbagai bentuk inovasi iklan. Tindakan perusahaan iklan tersebut merupakan pola kepekaan yang terlihat dari usaha inovasinya sehingga menimbulkan perasaan puas kliennya, dan inovasi tersebut menjadi suatu pathos dari artifak budaya perusahaan dari nilai-nilai yang mendukung proses inovasi.

Pola kepekaan terbentuk dari proses rasionalitas di dalam organisasi yang membentuk identitas kolektif. Identitas tersebut mendorong karyawan secara bersama-sama berusaha berinovasi. Pola kepekaan suatu organisasi akan berbeda dengan organisasi lainnya karena perbedaan rasionalitas yang dimiliki. Rasionalitas merupakan proses identifikasi dan penemuan makna (meaning) yang terbentuk dari pengalaman individu atau organisasi, sehingga menentukan tingkat dan jenis kepekaan individu atau organisasi. Misalnya pathos yang terbentuk di perusahaan A yang mendahulukan kepuasan karyawan untuk dapat meraih peningkatan kepuasan konsumennya. Sedangkan perusahaan B sangat yakin bahwa yang terpenting adalah kepuasan konsumen karena konsumenlah yang mendatangkan uang ke perusahaan sedangkan karyawan harus selalu berusaha memuaskan konsumen karena karyawan membawa uang ke rumahnya.

Pola kepekaan perusahaan A berbeda dengan B karena rasionalitas yang dimiliki juga berbeda, terbentuk dari pengalaman yang mempengaruhi bentuk pathos (aspek emosi) terhadap konsumen dan karyawan. Karena pengalaman rasional tersebut maka pola kepekaan terhadap lingkungan dari suatu organisasi juga merupakan hasil dari proses kognitif secara sadar atau tidak sadar. Ilustrasi pada dua perusahaan tersebut turut menggambarkan bahwa inovasi sebagai proses kognitif akan mendapatkan respons emosi atau perasaan (positif atau negatif) dari konsumen dan karyawan. Bentuk pathos kedua perusahaan itu terhadap konsumen dan karyawan akan menjadi corporate pathos bila pathos tersebut terjadi secara sistemik di dalam perusahaan dan membentuk identitas sebagai karakter organisasi perusahaan. Karakter tersebut akan terlihat berupa cara organisasi berpikir, merasakan, berkomunikasi, memutuskan, bertindak, sampai mengevaluasi keadaan lingkungan sekitarnya.

Dengan kata lain, corporate pathos dapat berubah menjadi karakter organisasi suatu perusahaan bilamana bentuk pathos yang dilakukannya berlangsung secara berulang sehingga secara rasional dinilai telah benar oleh karyawan atau perusahaan dan selanjutnya dijadikan sebagai standar perilaku organisasi secara sadar atau tidak sadar. Saat ini, inovasi telah menjadi kebutuhan organisasi agar dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Tetapi, inovasi hanya dapat dikembangkan melalui partisipasi karyawan. Partisipasi dan keterlibatan karyawan akan terbentuk pada proses inovasi bila terdapat corporate pathos yang mendorong respons emosi dan kognitif. Kedua bentuk respons tersebut selanjutnya menjadi sumber pembentuk perasaan puas dan bahagia. Pembentukan pathos yang dapat meyakinkan karyawan untuk berpartisipasi dan terlibat dalam berbagai proses inovasi adalah menggunakan kekuasaan secara humanistik, komunikasi terbuka, obyektif, lingkungan kerja menyenangkan, hubungan atasan-bawahan dengan prinsip saling menghargai, dan kepastian karier semuanya secara rasional dapat mempengaruhi respons emosi dan kognitif. Berikut kasus yang memperlihatkan pathos di perusahaan HM Sampoerna (HMS).

Yos Adiguna Ginting, Direktur Sumber Daya Manusia HMS menyebutkan, komunikasi sangat cepat dilaksanakan dalam rangka rencana akuisisi HMS oleh Philip Morris. “Saya ingat, Senin, 13 Maret 2005, pukul 05.30, saya bertemu Ibu Niken di lantai ini (Lt. 16 Bapindo Plaza, Jakarta),” ujarnya mengenang. Saat itu, Yos dan (Niken Rachmad, Direktur Komunikasi Korporat) sama-sama duduk untuk membuat draf pemberitahuan kepada seluruh karyawan HMS. Tepat pukul 9 pagi, draf tersebut ditransmisikan ke masyarakat HMS dan juga Philip Morris Indonesia sebagai pengakuisisi. “Ini sebelum penandatanganan transaksi,” ujarnya. “Setelah itu, ada pertemuan di Jakarta dan saya terbang ke Surabaya mengadakan pertemuan dengan para manajer sebagai simpul-simpul informasi di dalam organisasi.” “Dalam dua hari kami selesaikan. Itu harus, karena jangan sampai rumornya datang dari luar, itu berbahaya,” ungkap Niken yang memegang peran cukup penting dalam proses penyosialisasian perubahan ini. “Itu pun sebenarnya ada keterlambatan, karena Senin sore, Internet dan segala macam sudah mulai memberitakan, kami baru Selasa pagi ada di sana,” Yos menimpali. Waktu komunikasi pertama ini, Niken menjelaskan, diinformasikan adanya perubahan dalam kepemilikan perusahaan, tetapi semua operasional, struktur, tidak akan berubah. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga stabilitas karyawan. “Informasi pertama yang paling penting saat itu adalah, bekerja seperti biasa, tidak akan ada perubahan secara operasional,” ujarnya. Setelah informasi disampaikan kepada seluruh karyawan, barulah mereka paham. Sampai tahap tersebut, Yos mengungkapkan, karyawan terpisah dalam dua kelompok, yaitu yang bisa menerima dan tidak bisa menerima. “Jalan sudah bisa berpisah di situ. Yang tidak bisa menerima dipersilakan dengan baik jika ingin pergi,” tuturnya. Saat itu yang tidak bisa menerima sedikit sekali, tapi tetap ada, termasuk di level direksi (SWA, 1 Februari 2007).

Proses komunikasi yang terencana baik, sebagai pathos yang dapat memberi persuasi kepada karyawan, membuat mereka paham dan menerima keadaan perusahaan. Karyawan mengalami pathopoeia positif, perasaan puas dan motivasi meningkat. Perusahaan HMS memiliki pola kepekaan (pattern of sensibility) yang baik ditunjukkan oleh kedua eksekutif puncak Yos dan Niken. Mereka segera menerjemahkan keadaan yang mungkin akan dialami oleh karyawan dengan adanya akuisisi. HMS juga segera mengadakan jalur komunikasi dengan prinsip sebaiknya karyawan diberitahu terlebih dahulu daripada mereka tahu dari pihak luar. Komunikasi sebagai pathos, dilakukan HMS untuk mendorong inovasi dalam rangka menghadapi perubahan. “Kami selalu berpatokan pada semboyan kami, Anggarda Paramita, yang artinya selalu menuju kesempurnaan,” ungkap Yos. Artinya, HMS tidak akan berhenti melakukan perubahan karena kesempurnaan itu tidak akan pernah dicapai. Namun setidaknya, HMS berusaha menjadi lebih baik dari waktu ke waktu. Motto itulah yang ditanamkan dalam benak seluruh karyawan.

Motivasi berinovasi karyawan tidak hanya dipengaruhi faktor nilai-nilai, sistem dan prosedur, maupun kebijakan strategik, tetapi yang terpenting dari kesemuanya adalah perilaku dari tindakan nyata perusahaan. Sebab tindakan nyata tersebut merupakan bentuk konkrit dari semua faktor di atas. Tindakan nyata perusahaan merupakan peran nyata (role model) tingkat manajemen sebagai representasi perusahaan yang dijadikan sebagai acuan karyawan termotivasi. Tindakan nyata, yang kerap dilupakan pihak manajemen, tidak bisa membohongi karyawan karena langsung terlihat dan dirasakan oleh mereka. Secara eksternal, tindakan nyata perusahaan dapat juga mempengaruhi ekspektasi konsumen seperti kasus surat pembaca (Kompas, 11 Desember 2006) berikut ini:

Dibohongi Program Cigna

Pada tanggal 6 Januari 2006 saya mengikuti program Asuransi Kesehatan Santunan di Bank Niaga Cabang Klaten (Program Merah, No.Polis IMKIN0000459198 atas nama Eko Widodo Saputro). Saya tertarik mengikuti karena mendapat penjelasan dari petugas asuransi Cigna (saudari Tri) bahwa dengan premi senilai tertentu, akan mendapatkan jaminan kesehatan jika mengalami opname di rumah sakit. Dan, seluruh premi yang saya bayarkan akan kembali 100 persen jika dalam dua tahun tidak ada klaim.

Saat itu karena lokasi kerja di luar Jawa, maka saya hanya diminta tanda tangan, dan semua urusan selesai dan bukti keikutsertaan akan dikirim ke alamat rumah tempat asal saya. Pada bulan Oktober 2006 bersamaan dengan cuti Lebaran, penasaran untuk membaca polis asuransi yang saya ikuti. Betapa terkejutnya saya setelah membaca salah satu peraturan bahwa premi yang saya bayarkan setelah dua tahun hanya dikembalikan 25 persen dari total premi yang dibayarkan. Hal itu kemudian dipastikan ke kantor Cigna dan saya mendapatkan penjelasan bahwa informasi yang disampaikan petugas Cigna (saudari Tri) tidak benar. Petugas yang bersangkutan telah dikeluarkan karena telah memberi informasi yang tidak benar (menipu) kepada calon peserta asuransi.

Pada saat itu saya dijanjikan akan dihubungi dan akan mendapatkan kejelasan mengenai masalah tersebut. Namun, sampai sekarang belum mendapatkan kejelasan mengenai masalah tersebut, bahkan rekening saya pada bulan November masih didebet. Padahal pada bulan Oktober 2006, saya sudah mengajukan pembatalan keikutsertaan sampai mendapatkan kejelasan masalah tersebut. Yang menjadi pertanyaan, bagaimana bisa perusahaan asuransi sebesar Cigna tidak memiliki sistem monitoring karyawan yang baik dan tidak memiliki tanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan karyawannya? Saya curiga, apakah ini bukan salah satu strategi perusahaan asuransi untuk menjaring peserta asuransi? (Widodo E. Saputro, Manisrenggo, Klaten – Jawa Tengah).

Pengingkaran petugas asuransi harus menjadi tanggung jawab perusahaan sebab penandatanganan polis terjadi ketika karyawan tersebut masih tercatat di Cigna. Selanjutnya, bagaimana dengan tanggung jawab Bank Niaga karena secara tidak langsung mendapatkan manfaat dengan adanya program asuransi di perusahaannya, dan kejadian tersebut berlangsung dalam kawasan jasa. Akibat tindakan nyata perusahaan terhadap kasus Widodo membuatnya mengalami pathopoeia negatif yaitu kekecewaan. Bagaimana jika pathopoeia negatif terjadi di dalam perusahaan? Sangat mungkin akan sulit terbentuk motivasi untuk berinovasi.

5.5. Pengembangan Organisasi (Organizational Development)

Sepanjang abad duapuluh dan di awal abad dua puluh satu pengembangan dan kemajuan ilmu dan teknologi ternyata telah berlangsung sangat cepat, tidak terkecuali di bidang pengelolaan organisasi. Di bidang tersebut telah dihasilkan berbagai teori dan konsep baru, khususnya yang bertujuan meningkatkan kualitas pengelolaan organisasi agar menjadi organisasi yang efektif dalam mencapai tujuannya. Beberapa diantaranya merupakan konsep yang menyeluruh, yang tidak sekedar teoretis, tetapi juga berupa konsep-konsep operasional atau yang berkenaan dengan cara mengimplementasikannya. Perkembangan konsep secara menyeluruh telah diintroduksi dalam manajemen sebagai ilmu induk atau ilmu dasarnya, dengan lahirnya Management By Obyective (MBO), Total Quality Management (TQM) dan Management Strategy (MS).

Di samping itu telah lahir juga lonsep-konsep yang bersifat parsial atau berfokus pada bidang-bidang khusus dalam lingkup manajemen, seperti Manajemen Pemasaran, Manajemen Produksi, Manajement Sumber Daya Manusia (MSDM) termasuk di dalamnya perencanaan Sumber Daya Manusia., Budaya Organisasi, dan Penilaian Kinerja, Perilaku Organisasi, dan lain-lain. Perkembangan yang besifat parsial itu termasuk juga mengenai Organisasi Belajar (Learning Organization), dan Pengembangan Organisasi (Organization Development). Semua perkembangan yang bersifat parsial itu tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perkembangan manajemen dan/atau kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi. Semua perkembangan konsep tersebut, baik yang bersifat menyeluruh maupun yang bersifat parsial (terpisah-pisah), apabila dikaji secara cermat, maka sebagai bagian dari Manajemen dan/atau Kepemimpinan sifatnya adalah untuk mengefektifkan organisasi . Demikian pula mengenai Pengembangan Organisasi (PO) yang telah mengetengahkan konsep-konsep dan aplikasi dalam menunjang realisasi kegiatan kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi.

Selanjutnya sebelum lebih jauh membahas tentang Pengembangan Organisasi, perlu dijelaskan bahwa semua konsep-konsep tersebut, baik yang bersifat menyeluruh maupun secara parsial, pada dasarnya diperuntukkan bagi organisasi yang sehat atau baik (good organization) dan bukan untuk yang tidak sehat atau buruk (bad organization). Dengan demikian berarti juga menggunakan konsep-konsep tersebut di lingkungan organisasi yang tidak sehat atau buruk, fokusnya harus diarahkan pada upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan agar menjadi organisasi yang baik atau sehat terlebih dahulu. Sedang bagi organisasi yang sehat atau baik pengimplementasian perilaku organisasi dimaksudkan agar menjadi lebih sehat atau baik dari keadaan sebelumnya (Hadari Nawawi, 2003).

Dengan kata lain perilaku organisasi dalam aplikasi melalui tindakan manajerial dan/atau kepemimpinan di lingkungan organisasi yang tidak sehat atau tidak baik sebagaimana telah dikatakan di atas, harus dilakukan dengan mengutamakan usaha untuk menyehatkan atau memperbaikinya. Pada gilirannya setelah menjadi organisasi yang sehat atau baik, kegiatan perikau organisasi dapat dilanjutkan, agar organisasi menjadi lebih sehat atau baik dari keadaan sebelumnya yang sangat besar pengaruhnya terhadap peningkatan efektivitasnya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Contoh organisasi yang tidak sehat atau tidak baik antara lain terlihat pada organisasi pemerintahan Negara Republik Indonesia, yang masih diliput kemelut sehingga kinerjanya menjadi sangat rendah. Dalam kenyataanya kondisi sebagai Negara dan/atau pemerintah yang sangat tidak sehat atau tidak baik itu ditunjukkan pada kinerja yang rendah sebagai berikut (Hadari Nawawi, 2003):

1. Pemerintah belum mampu mengatasi beban globalisasi yang terus bertambah berat, antara lain berupa ketidakmampuan pemerintah mangatasi keterpurukan kondisi keuangan dan/atau moneter nasional, inflasi yang sulit dikendalikan masuknya nilai-nilai yang merusak moral khusunya bagi generasi muda, meluasnya penyebaran narkoba yang semula masyarakat hanya menjadi konsumen, pada masa-masa terakhir justru di Negara ini muncul produsen-produsen berskala besar dan lain-lain.
2. Pemerintah belum mampu mengatasi laju pertambahan penduduk dan berbagai dampaknya, meskipun dilaporkan oleh BKKBN bahwa melalui kegiatan Keluarga Berencana persentasenya terus menurun, namun jumlahnya cukup besar karena populasi penduduk Indonesia sudah mendekati jumlah 250 juta jiwa. Salah satu dampaknya adalah semakin besar jumlah penduduk konsumtif yang harus disediakan kebutuhan pokoknya, sekurang-kurangnya pangan, sementara produktivitas bangsa tercinta ini belum dapat ditingkatkan.
3. Pemerintah belum dapat mengatasi kondisi tidak adanya lapangan kerja bagi generasi baru yang sudah memasuki usia angkatan kerja, karena sebagian terbesar merupakan sumber daya manusia yang un-skill. Dihubungkan dengan laju pertambahan penduduk, berarti jumlahnya akan terus bertambah secara kumulatif dari tahun ke tahun. Dampaknya yang sangat memprihatinkan adalah semakin besar jumlah pengangguran yang cenderung mendorong pada peningkatan kriminalitas.
4. Pemerintah belum mampu mengatasi atau sekurang-kurangnya memperkecil jumlah penduduk miskin bahkan di bawah garis kemiskinan yang bermukim di desa tertinggal atau di wilayah-wilayah kumuh, dengan kualitas kesehatan yang sangat buruk, yang semakin terpuruk karena dicengkeram oleh kebodohan karena minimnya pendidikan formal yang mereka peroleh dan buruknya sistem pendidikan nasional (baik dalam konsep yang memprihatinkan atau buruk dalam pengimplementasiannya).
5. Pemerintah belum mampu mangatasi sejumlah besar warga negara yang semakin rendah etika dan tanggung jawab sosialnya, sementara mereka hidup dalam kemewahan dengan sikap individualistis dan meterialistis, dan semakin tidak peduli pada kelompok rakyat yang bernasib buruk hidup dalam kemiskinan.
6. Pemerintah belum mampu mengatasi sejumlah besar elit pemerintah (eksekutif dan legislatif) dan elit partai yang semakin rendah etika dan tanggung jawab sosial politiknya. Kelompok ini sibuk dengan usaha mempertahankan posisinya sebagai pemimpin bangsa atau lapisan atas bangsa, yang hanya mampu memberikan janji-janji terutama melalui kampanye Pemilu untuk mensejahterakan kehidupan rakyat, sementara perilakunya yang diamati rakyat tidak lebih dari memperkaya diri bersama kroni-kroninya, baik yang berada dijajaran pemerintah maupun swasta.
7. Pemerintah belum mampu mengatasi atau mengendalikan masuknya tenaga kerja asing, yang menggeser kesempatan kerja bagi tenaga kerja domestik. Banyaknya mereka yang berhasil memboyong kekayaan dari Negara tercinta ini, tanpa peduli pada nasib rakyat pemilik kekayaan tersebut yang dibiarkanya hidup dalam kemiskinan dan keterpurukan.
8. Pemerintah belum mampu mewujudkan secara maksimal kehidupan berbangsa dan bernegara yang tertib hukum, memberantas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) sampai tuntas, mewujudkan rasa aman, dan belum mampu melaksanakan pembangunan untuk mencerdaskan kehiduan bangsa serta mewujudkan kesejahteraan umum.

Kondisi seperti diuraikan di atas pasti belum mencakup keseluruhan aspek yang membuat organisasi pemerintah negara tercinta ini menjadi tidak sehat atau tidak baik, namun delapan aspek itu saja sudah sangat sulit untuk melakukan kegiatan pengembangan organisasi, sehingga kegiatannya harus dimulai dari usaha untuk menyehatkan atau memperbaiki kondisinya lebih dahulu. Sehubungan dengan itu perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan organisasi yang sehat atau baik atau sebaliknya tidak sehat atau tidak baik, dapat saja terjadi pada organisasi profit atau non profit. Organisasi yang baik atau sehat adalah organisasi yang bebas dari perilaku yang menyimpang dalam usaha mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya, misalnya dengan mewujudkan tertib hukum dilingkungannya, agar setiap penyimpangan dapat ditertibkan.

Organisasi yang tidak sehat atau tidak baik adalah organisasi yang diliputi perilaku penyimpangan, karena peraturan-peraturan atau hukum bukan saja tidak dapat ditegakkan, tetapi juga diperalat untuk mendukung perilaku menyimpang, terutama dalam bentuk Kolusi, Korupsi dan Nepotisme (KKN). Akibatnya semua atau sebagian terbesar sumber daya yang dimiliki tidak berfungsi atau tidak dapat didayagunakan secara maksimal bagi pencapaian tujuan negara sebagai sebuah organisasi berskala sangat besar.

Di lingkungan organisasi non profit, khususnya di bidang pemerintahan yang bertugas memberikan pelayan public (public service) dan melaksanakan pembangunan untuk kesejahteraan rakyat, perilaku tersebut dampaknya sering tidak dihiraukan oleh aparatur yang memperoleh keuntungan pribadi dari perilaku tersebut. Para pengelola organisasi atau aparatur pemerintah cenderung tidak acuh pada sehat atau tidaknya organisasi pemerintahan yang dipercayakan pada mereka. Di samping itu bahkan tidak peduli pada negara dan rakyat yang telah dirugikannya dan dibiarkanya menderita dalam kemiskinan, karena dana untuk pembangunan guna mensejahterakan rakyat telah disalahgunakan. Dampak yang terburuk adalah negara sebagai organisasi di bidang pemerintahan secara menyeluruh menjadi tidak efektif, tidak efesien, tidak produktif dan rendah kualitasnya dalam memberikan pelayanan umum (public service) dan/atau dalam melaksanakan pembangunan termasuk juga dalam melaksanakan dan mengendalikan kegiatan pemerintahan.

Kodisi tersebut jelas sangat merugikan rakyat sebagai pemilik negara dan yang membiayai pemerintah sebagai organisasi penyelenggara negara, melalui berbagai jenis pajak dan retribusi yang harus dibayar atau dibebankan di pundak rakyat. Pemerintah sebagai organisasi penyelenggara negara yang tidak sehat atau tidak baik, karena berada di tangan aparatur yang selalu terlibat dalam kolusi, korupsi dan nepotisme, sangat sulit untuk melakukan program Pengembangan Organisasi (PO). Dengan kata lain progam PO di lingkungan organisasi pemerintahan harus dimulai dari kondisi tertib hukum dengan terlebih dahulu memberantas dan mengakhiri perilaku KKN, dan meniadakan atau mengakhiri penyebab lain yang berhubungan dengan kondisinya yang tidak sehat. Diantaranya adalah perlunya memperbaiki sistem gaji atau upah pegawai negeri, agar menjadi layak manusiawi dengan berasaskan keadilan atau kewajaran internal dan eksternal, membersihkan pegawai hasil kolusi dan nepotisme yang kerjanya sangat-sangat rendah (misalnya dengan fit and proper test), memperbaiki sistem pengawasan termasuk pelaksana pengawasan dan lain sebagainya (Hadari Nawawi, 2003).

Organisasi yang tidak sehat atau tidak baik dapat terjadi pula di lingkungan organisasi profit, yang penyebab utamanya ada yang sama dan yang tidak sama dengan organisasi non profit. Penyebab utama yang sama adalah perilaku KKN. Kolusi dan korupsi dapat terjadi di dalam organisasi profit atau dengan pihak luar khususnya dengan pihak aparatur pemeritah yang menangani bidang kerja suatu organisasi profit, misalnya dalam tender jembatan layang atau jalan tol dengan dana milyaran rupiah dan sebagainya. Sedang perilaku nepotisme di lingkungan organisasi profit, seringkali masih dapat dipahami atau ditoleransi, terutama jika dilakukan oleh pemilik organisasi yang mungkin telah lama merencanakan untuk mngangkat anak atau anggota keluarganya sebagai pengganti atau pewaris pada jabatan-jabatan tertentu dengan kesiapan menerima segala resikonya.

Dalam keadaan seperti itu tidak ada yang dapat melarang pemilik perusahaan sebagai top manajer melakukan kegiatan nepotisme, bahkan apabila melakukan korupsi atas milik sendiri. Di lingkungan organisasi atau perusahaan seperti itu kegiatan pengembangan organisasi tetap dapat dilakukan dalam rangka usaha pemilik organisasi atau perusahaan untuk mewujudkan organisasi yang sehat atau baik, dengan cara membantu semua anggota organisasi atau karyawan meningkatkan kinerjanya, sehingga organisasi menjadi semakin efektif dalam mencapai tujuannya.

5.6.  Pengertian Pengembangan Organisasi

Perilaku organisasi dan manjemen SDM yang sudah tidak asing bagi organisasi atau perusahaan di negara industri, ternyata masih belum mendapat perhatian penuh dalam manajemen di lingkungan organisasi domestik, baik yang bersifat profit maupun non profit. Konsep-konsep itu sebagian terbesar sudah diketahui dan dipahami secara luas sebagai teori, namun masih sangat rendah pengimplementasiannya dalam kegiatan kepemimpinan atau manajerial sehari-hari. Di antaranya bahkan ada yang skeptis yang berpegang pada pandangan bahwa melalui manajemen tradisional yang diwariskan keluarga sudah diperoleh laba, untuk apa diperumit dengan melakukan perubahan atau perbaikan yang akan melibatkan lebih banyak keryawan atau anggota organisasi yang dipandang sebagai pihak yang perlu mengetahui seluk beluk organisasi atau perusahaan.

Terlepas dari kondisi dan kenyataan seperti diuraikan di atas dan dalam rangka menghadapi globalisasi, khusunya pelaksanaan konsep perdagangan bebas tahun 2020, pada saat mana persaingan semakin ketat dan berat, maka tidak ada pilihan lain bagi para pemimpin organisasi profit dan/atau non profit, selain harus memulai memahami dan mengoperasionalkan konsep-konsep penting seperti dsebutkan di atas, khususnya tentang pengembangan organisasi. Menurut Hadari Nawawi (2003), perubahan kondisi anggota organisasi atau karyawan seperti diuraikan di atas sebagai hasil kegiatan pengembangan organisasi tidak mustahil mengharuskan pemimpin untuk melakukan penyesuaian kembali penempatan (re-staffing atau replacement) anggota organisasi atau karyawan dalam struktur organisasi. Sebaliknya tidak mustahil pula mengharuskan dilakukannya peninjauan dan penyusunan kembali struktur organisasi (restrukturisasi) untuk memberi peluang dalam memberdayakan anggota atau karyawan dalam rangka mengefektifkan organisasi.

Dari uraian di atas jelas bahwa pengembangan organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi harus diselenggarakan melalui anggota organisasi atau karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, yang kondisi kemampuan kerja dan sikapnya dalam bekerja tidak boleh sama dari tahun ke tahun. Dengan melakukan andragogy yang tepat, sebagaimana telah dikatakan di atas, akan diperoleh anggota organisasi atau karyawan yang tidak saja meningkat keterampilan dan keahlian kerjanya, tetapi juga keyakinan dan sikapnya dalam mendukung usaha melakukan perubahan dan perbaikan organisasi sebagai tindakan kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi.

Wender L  French dan Cecil H. Bell, Jr mengatakan bahwa pengembangan organisasi adalah usaha jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan sebuah organisasi dalam memecahkan maslah, dan proses pembaharuan, terutama melalui manajemen dan kerjasama yang lebih efektif sebagi budaya yang dikembangkan dalam organisasi. Pengertian ini menekankan pada pentingnya peran manajemen dan/atau kepemimpinan dalam memecahkan masalah organisasi dan melaksanakan proses pembaharuan, yang dilaksanakannya melalui kegiatan kerjasama secara berkelanjutan. Kondisi itu berarti juga kerjasama harus dikembangkan menjadi budaya organisasi untuk mendukung pelaksanaan kegiatan pengembangan organisasi yang diselenggarakan secara terus menerus. Di samping itu karena masalah yang dihadapi organisasi tidak pernah berakhir dan selalu silih berganti dan pembaharuan harus dilakukan terus menerus, maka pengembangan organisasi harus dirancang dan dilaksanakan jangka panjang. Pelaksanaan pengembangan organisasi yang tidak mengenal batas waktu berakhir, akan sangat besar berpengaruh pada tingkat efektivitas organisasi untuk jangka waktu panjang.

Warner Burke mengatakan bahwa pengembangan organisasi adalah proses merancang (perencanaan) perubahan budaya organisasi mempergunakan ilmu tentang perilaku teknologi (behavior science of technology), penelitian dan teori-teori yang relevan. Dari pengertian tersebut dinyatakan bahwa pengembangan organisasi merupakan usaha melakukan perubahan secara berencana, yang di dalam manajemen disebut Perubahan Terencana (Planned Changes). Dengan demikian berarti kepemimpinan mengefektifkan organisasi dalam melakukan perubahan, harus diawali dengan melakukan prediksi mengenai perubahan apa yang hendak dicapai oleh organisasi untuk suatu jangka waktu atau suatu periode tertentu. Di samping itu harus diketahui juga kondisi organisasi pada saat sekarang, untuk dibandingkan dengan kondisi yang hendak dicapai itu.

Dari kegiatan membandingkan tersebut akan diketahui apa yang harus dikerjakan berupa program-program dan kegiatan-kegiatan yang perlu atau harus dimasukkan di dalam melaksanakan perubahan terencana di lingkungan suatu organisasi. Kondisi yang hendak dicapai sebagai hasil prediksi itu disebut Visi, sedang program-program dan/atau rangkaian kegiatannya disebut Misi. Perubahan itu harus dilakukan secara mendasar pada budaya organisasi, terutama dalam menciptakan cara bekerja menggunakan dan meniru ilmu perilaku teknologi. Untuk itu perilaku teknologi yang harus ditiru diantaranya adalah cara kerjanya yang selalu akurat, mekanismenya yang teratur dan tertib, proses kejanya yang tidak berubah (konstan) dan tidak dipengaruhi faktor-faktor subyektivitas, produktivitasnya yang tinggi.

Pengembangan organisasi adalah sekumpulan intervensi perubahan terencana yang dikembangkan berdasarkan nilai-nilai humanistis-humanistis, dengan tujuan meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan karyawan. Nilai-nilai yang mendasar pengembangan organisasi menurut Danang Sunyoto & Burhanudin (2011) adalah:

1. Penghormatan terhadap manusia. Manusia seharusnya diperlakukan sesuai dengan martabat dan penghormatan, karena sebagai makhluk yang sadar, bertangungjawab, dan memiliki kepedulian.
2. Kepercayaan dan dukungan. Organisasi yang sehat dan efektif ditandai dengan adanya kepercayaan, kebenaran atau authenticity, keterbukaan, dan suasana yang mendukung.
3. Penyeimbang kekuasaan. Organisasi yang efektif tidak akan memberikan tekanan yang terlalu besar pada wewenang dan kendali yang bersifat hirarkis.
4. Organisasi yang efektif tidak menyembunyikan masalah, tetapi dikonfrontasi secara terbuka.
5. Para anggota organisasi yang terkena dampak perubahan, dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan perubahan tersebut, agar mereka semakin komitmen untuk menerapkan berbagai keputusan.

Pengertian lain dari pengembangan organisasi berhubungan dengan membantu para manajer untuk merencanakan perubahan dalam mengatur dan mengelola karyawan yang akan mengembangkan komitmen, koordinasi, dan kompetensi yang diperlukan. Tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efektivitas dan kesejahteraan anggota-anggota organisasi melalui intervensi yang direncanakan dalam proses tenaga kerja, struktur, dan sistem organisasi, menggunakan pengetahuan dari ilmu perilaku serta metode intervensinya. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), pengembangan organisasi adalah sekelompok teknik atau intervensi yang digunakan untuk menerapkan perubahan dalam organisasi.

Pengembangan organisasi memungkinkan organisasi untuk meningkatkan efektivitas dan kemampuan beradaptasi dengan kondisi serta tuntutan lingkungan yang selalu berubah. Pengembangan organisasi dapat dikatakan sebagai instrument ilmiah untuk mewujudkan perubahan dalam organisasi. Sasaran utama pengembangan organisasi adalah (Siagian, 2007): (1) peningkatan efektivitas organisasi sebagai suatu sistem bersifat terbuka, (2) mengembangkan potensi para anggota organisasi menjadi kemampuan operasional yang nyata, (3) intervensi dilakukan melalui kerjasama antara pihak manajemen dengan para angota organisasi, untuk menemukan cara-cara terbaik dalam mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi secara keseluruhan.

5.7. Pengertian Perilaku dan Perilaku Organisasi

            Perilaku organisasi (organizational behavior) merupakan bidang studi yang mengkaji dan mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan bidang ini agar organisasi menjadi lebih efektif. Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi, yaitu individu, kelompok, dan struktur. Perilaku organisasi juga menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh tentang individu, kelompok, dan pengaruh dari struktur terhadap perilaku dengan tujuan agar organisasi dapat bekerja secara lebih efektif (Danang Suyoto & Burhanudin, 2011).

            Perilaku organisasi terkait dengan studi mengenai apa yang dilakukan individu dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja perusahaan. Karena perilaku organisasi sangat berhubungan dengan situasi-situasi yang berkaitan dengan pekerjaan, Anda seharusnya tidak terkejut untuk menemukan bahwa hal ini menekankan perilaku yang bersangkutan dengan pekerjaan, kerja, ketidakhadiran, perputaran karyawan, produktivitas, kinerja manusia dan manajemen. Terdapat semakin banyak persetujuan terkait komponen atau topik yang membentuk perilaku organisasi (Robbins & Judge, 2008). Meski banyak terdapat perdebatan serius mengenai relatif pentingnya komponen-komponen tersebut, terdapat kesepatakan umum bahwa perilaku organisasi mencakup topik inti dari motivasi, perilaku dan kekuatan pemimpin, komunikasi antar personal, struktur dan proses kelompok, pembelajaran, persepsi dan pengembangan sikap, proses perubahan, konflik, rancangan kerja, dan sress kerja.

            Greenberg dan Baron (2003) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai bidang multidisipliner yang mempelajari perilaku individu, kelompok dan proses dalam organisasi secara sistematis. Berdasarkan definisi tersebut, maka karakteristik bidang perilaku organisasi adalah: (1) Perilaku organisasional merupakan bidang yang bersifat multidisipliner. Perilaku organisasi dibangundari berbagai disiplin ilmu seperti ilmu psikologi, psikologi sosial, sosiologi, dan antropologi. (2) Perilaku organisasi mempelajari perilaku individu, kelompok, struktur dan proses dalam organisasi secara sistematis. Terdapat sedikit prinsip-prinsip universal dan sederhana yang menjelaskan perilaku organisasi. Adalah hukum-hukum dalam ilmu pengetahuan alam (kimia, astronomi, fisika) yang konsisten dan bisa diterapkan dalam berbagai situasi.

            Hukum-hukum tersebut memungkinkan para ilmuwan untuk menggenaralisasikan tarikan gravitasi atau mengirimkan astronot keluar angkasa untuk memperbaiki satelit. Tetapi seeprti yang telah disimpulkan secara tepat oleh seorang peneliti perilaku terkenal: Tuhan memberikan semua masalah mudah kepada fisikawan. Manusia adalah makhluk yang rumit. Karena tidak serupa, kemampuan manusia untuk membuat generalisasi yang sederhana, akurat, dan luas sangat terbatas. Dua individu sering bertindak dengan sangat berbeda dalam situasi yang sama, dan perilaku individu yang sama mengalami perubahan dalam situasi yang berbeda-beda. Sebagai contoh tidak semua individu termotivasi oleh uang, dan Anda berperilaku secara berbeda di gereja atau masjid pada hari Minggu atau Jum’at bila dibandingkan dengan yang Anda lakukan di sebuah pesta pada malam sebelumnya.

• Organisasi Pembelajaran (Learning Organization)

Suatu hal yang perlu digarisbawahi dalam kehidupan organisasi dan manajemen dewasa ini adalah adanya trend yang mengarah pada perubahan. Perubahan-perubahan lingkungan yang cepat menyebabkan transformasi-transformasi dasar yang menuntut adanya perubahan dari paradigma organisasi tradisional ke paradigma baru. Secara tradisional, struktur organisasi yang paling umum dan didukung selama ini adalah struktur dimana aktivitas dikelompokkan berdasarkan fungsi umum dari bawah organisasi, dan dicirikan dengan tugas-tugas rutin, dispesialisasi, dan prosedur pengendalian standar (Iskandar Agung, 2010). Keseluruhan organisasi dikoordinasi dan dikontrol melalui hirarki vertikal, dengan wewenang keputusan berada di tangan pimpinan tingkat atas. Menurut Robert L. Dahl (2003), organisasi seperti ini berlangsung efektif dalam waktu yang stabil, tetapi sering tidak bekerja dengan baik dalam lingkungan yang berubah cepat. Sebagai reaksinya, dewasa ini suatu organisasi dituntut untuk beralih ke paradigm baru menjadi organisasi pembelajar yang bersikap antisipatif dan responsif terhadap perubahan lingkungan tersebut, dan secara terus-menerus mau melaksanakan perubahan.

            Fiol dan Marjorie (1985) memandang organisasi belajar sebagai proses perbaikan dan tindakan melalui peningkatan pemahaman dan pengetahuan. Drucker (2003) mengatakan keunggulan komparatif dan kompetitif suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemauan dan kemampuannya untuk belajar lebih cepat, sehingga kemampun strategis organisasi lebih meningkat, siap bersaing, dan mengungguli. Senge (1990) mendefinisikan sebagai learning or ganizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspirations is set free, and where people are continually learning to see the whole together. Pedler (1996) mendefinisikannya sebagai the learning company is a vision of what might be possible. It is not brought about simply by training individuals: it can only happen as a result of learning at the whole organization level. A learning company is an organization that facilitates the learning of all its members and continuously transform itself’. Watkin & Marsick (1993) mengartikan organisasi pembelajar sebagai: learning organizations are characterized by total employee involvement in a process of collaboratively accountable change directed towards shared values or principles.

            Leithwood and Aitken mendefinisikan dalam Iskandar Agung (2010) sebagai:  group of individual purposes as well with a collective commitment to regularly weighing the value of those purposes, modifying them when that makes sense, and continuously developing more effective and efficient ways of accomplishing thoses purposes. The most commonly mentioned elements of a learning organization can be summarized as: coordinated group effort towards commonly shared goals, active comminment to continuous improvement and to the diffusion of best practices throughout the organization, horizontal network of information flow to help bring together expertise as well as links with the external world, and the ability to understand, analyse, and use the dynamic system withwin which they are functioning.

            Dari berbagai pandangan di atas dapat ditarik kesimpulan, bahwa yang dimaksud organisasi pembelajar adalah perilaku individu, kelompok, dan organisasi yang secara terus-menerus melakukan pembelajaran karena sikap antisipatif dan responsif terhadap perubahan lingkungan di sekitarnya. Melalui organisasi pembelajar semua pihak di dalam organisasi berpartisipasi mengidentifikasi dan memecahkan permasalahan secara sistematis dan komprehensif, belajar dari pengalaman sendiri, melakukan transfers ilmu pengetahuan secara cepat keseluruh jajaran anggota organisasi. Menurut Robert L Dahl (2003), pengembangan organisasi pembelajar erat kaitannya dengan berbagai faktor pengaruh, yakni: kepemimpinan, struktur berbasis tim, pemberdayaan staf atau karyawan, keterbukaan informasi, strategi partisipatif, dan budaya adaptif.

            Berbagai pendapat dilontarkan oleh pakar manajemen maupun disiplin ilmu sosial lain mengenai arti kepemimpinan itu. Terry dan Sue dalam Husaini Usman (2006) mengemukakan, kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seorang pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara sadar dalam hubungan tugas yang diinginkan. Kotter (1988) mengatakan, kepemimpinan adalah proses menggerakkan seseorang atau sekelompok orang kepada tujuan-tujuan yang umumnya ditempuh dengan cara-cara yang tidak memaksa. Menurut Thoha (2008), kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perseorangan maupun kelompok. Dengan kata lain, kepemimpinan merupakan ilmu dan seni dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk bertindak seperti yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan bersama secara efektif dan afesien.

            Pandangan tradisional atas para pemimpin yang menetapkan tujuan, membuat keputusan, dan memimpin pasukan lebih mencerminkan sebuah pendekatan individualistik. Kepemimpinan (leadership) dari seorang pemimpin atau manajer dalam organisasi pembelajar membutuhkan sesuatu yang lebih  dari pada pendekatan individualistik itu. Dalam organisasi pembelajar, para pemimpin atau manajer belajar memikirkan mengontrol dengan dan bukan mengontrol atas orang lain. Pemimpin mengontrol dengan orang lain bermakna membangun hubungan berdasarkan visi bersama dan membentuk situasi dan kondisi yang dapat mendukung pencapainya. Pemimpin membantu orang-orang untuk melihat keseluruhan sistem, medorong kerja tim, mempelopori perubahan, dan memperluas kepastian orang-orang untuk membentuk masa depan (Iskandar Agung, 2010).

            Salah satu fungsi seorang pemimpin yang terpenting dalam organisasi pembelajar adalah menciptakan visi bersama (shared visions), sebagai sebuah gambaran dari masa depan yang ideal bagi organisasi. Visi itu meliputi akan seperti apa organisasi itu, hasil prestasi yang dicapai, dan nilai-nilai yang mendasarinya. Visi dapat dapat diciptakan oleh pemimpin atau dengan staf atau karyawan, namun tujuannya harus dimengerti secar luas dan tertanam dalam pikiran semua orang. Visi tersebut menghadirkan hasil jangka panjang yang diinginkan, dimana para staf atau karyawan dalam bentuk tim secara bebas mengidentifikasi, menjabarakan, dan memecahkan permasalahan yang membantu pencapaian visi tersebut (Sudarwan Danim, 2003).

David A. Garrin (1993) mengatakan bahwa organisasi belajar merupakan pengorganisasian kreativitas, kecakapan dan transfer ilmu pengetahuan, yang selanjutnya diharapkan mampu memperbaiki perilaku sebagai pengejawantahan wawasan dan ilmu pengetahuan baru. Pengertian ini jelas menunjukkan bahwa sebuah organisasi bersifat dinamis, karena harus mengikuti perkembangan dan perubahan lingkungannya, khususnya untuk organisasi profit agar dapat mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya. Perubahan dan perkembangan itu merupakan kebutuhan sebuah organisasi, yang semakin dominan di dalam era globalisasi yang berciri perubahan lingkungan yang sangat cepat (rapid change). Perubahan lingkungan yang sangat cepat itu khususnya bagi organisasi profit antara lain berupa (Iskandar Agung, 2010):

1. Perubahan nilai-nilai menyebabkan terjadi perubahan pada kebutuhan atau keinginan konsumen dalam mengkonsumsi barang atau jasa sebagai produk sebuah organisasi. Konsumen semakin menginginkan dan membutuhkan produk berupa barang atau jasa yang berkualitas. Oleh karena itulah setiap dan semua organisasi atau perusahaan harus belajar untuk meningkatkan dan memperbaiki kualitas produk yang dihasilkannya secara terus menerus.
2. Perubahan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat berpengaruh langsung pada proses produksi, jumlah dan kualitas produk, mengharuskan organisasi melakukan adaptasi. Perubahan dan perkembangan itu tidak dapat dicegah atau dihentikan oleh organisasi di bidang apapun termasuk di bidang bisnis, karena penemuan-penemuan baru ditemukan, baik oleh individu maupun kelompok (perguruan tinggi, lembaga-lembaga penelitian dan sebagainya). Usaha melakukan adaptasi terhadap perubahan, kemajuan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi itu mengharuskan setiap dan semua organisasi atau perusahaan untuk melakukan kegiatan belajar secara terus menerus, agar dikalahkan oleh kompetitornya. Sedangkan bagi organisasi non profit agar selalu mampu meningkatkan pelayanan umum (public service) di bidangnya, dan berlangsung lebih tepat, cepat dan berkualitas.
3. Perubahan dan perkembangan konsep-konsep yang mendasar mengenai organisasi khususnya struktur organisasi, pemberdayaan sumber daya manusia, pengembangan kepemimpinan atau manajemen untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas, perkembangan karir dan lain-lain mengharuskan setiap dan semua organisasi khususnya di bidang bisnis, untuk melakukan kegiatan belajar. Di samping itu sebuah organisasi juga harus terus belajar untuk memperbaiki prosedur, mekanisme kerja, memperkecil birokrasi, memberdayakan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya  lainnya (non SDM) secara akurat, mengurangi atau meniadakan kebocoran dalam pembiayaan (cost) semua bidang kerja dan lain-lain. Hasil organisasi belajar itu adalah kondisi organisasi yang lebih baik dari kondisinya sekarang yang terus menerus terarah pada pencapaian tujuan dan perwujudan visi organisasi di masa depan.
4. Era globalisasi menciptakan era persaing anyang berat dan ketat, sebagai kondisi yang mengharuskan setiap organisasi berusaha meningkatkan daya saing dalam menghadapi kompetitornya. Usaha meningkatkan daya saing tidak dapat lain harus dilakukan melalui organisasi belajar, agar secara terus menerus dapat mewujudkan kerja yang lebih efektif dan efisien dibandingkan para pesaingnya. Dalam kondisi seperti itu organisasi belajar semakin membutuhkan kepemimpinan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap perubahan dan perbaikan serta mampu melaksanakannya secara optimal.

Pada giliran berikut pengertian organisasi belajar dikemukakan juga oleh A. Jashapara mengutif David Birchall dan Laurence Lyons (1995) dengan menjelaskan bahwa organisasi belajar adalah sebuah organisasi yang dapat menyesuaikan diri secara terus menerus dalam meningkatkan fokus individu, tim (team), dan organisasi untuk belajar melalui pemasaran kebutuhan-kebutuhan para pelanggan dan pemahaman dinamika kekuatan yang bersaing. Pendapat ini semakin menekankan betapa pentingnya kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi melakukan kegiatan organisasi belajar dengan memfokuskannya pada kemampuan individu, tim dan organisasi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan yang terus menerus berubah dan berkembang. Untuk lebih memperjelas pengertian organisasi belajar, berikut ini masiih  akan diketengahkan beberapa definisi dan penjelasannya (Hadari Nawawi, 2003).

Peter M. Senge (1990) menjelaskan bahwa  organisasi belajar adalah organisasi yang para anggotanya secara terus menerus meningkatkan kapasitas kerjanya untuk menciptakan hasil-hasil yang sungguh-sungguh diinginkan dan pola-pola berfikir yang  baru serta tetap maju secara terarah dan aspirasi bersama diberi ruang yang bebas, dan para anggotanya secara terus menerus mempelajari bagaimana cara belajar kelompok. Pengertian tersebut menjelaskan pentingnya pemimpin secara terus menerus berusaha meningkatkan  kapasitas kerja anggota organisasi untuk mencapai tujuan berupa hasil yang benar-benar diinginkan organisasi atau produk (barang atau jasa) yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Untuk itu pemimpin harus mampu menggerakan atau memberdayakan anggota organisasi agar dengan pola berfikir baru mampu mengembangkan kreativitas, gagasan atau ide dan sebagainya. Pemberdayaan itu dapat dilakukan melalui cara kerja kelompok yang harus dipelajari secara terus menerus, agar pelaksanaan pekerjaan semakin efektif dan efisien.

Pengertian berikut dikemukakan oleh Michael Back dalam Michael Marquardt dan Angus Reynolds (1994) yang mengatakan organisasi belajar adalah organisasi yang memberikan fasilitas pembelajaran dan pengembangan pribadi pada semua anggotanya dan pada saat yang sama organisasi tersebut secara terus menerus mengubah dirinya sendiri. Pengertian ini menjelaskan bahwa pengefektifan organisasi dalam mencapai tujuannya, harus dilakukan dengan cara memberikan fasilitas pembelajaran dan pengembangan pribadi setiap anggota organisasi. Pemberian fasilitas berarti pemimpin perlu memberikan peluang bagi anggota orgaisasi untuk meningkatkan kemampuannya melalui proses pembelajaran di dalam atau di luar organisasi, dengan atau tanpa menyediakan pembiayaan (cost) untuk keperluan tersebut. Misalnya dengan memberikan kesempatan mengikuti pendiddikan yang lebih tinggi, pelatihan, seminar dan sebagainya.

• Disiplin Ilmu Mendukung Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi merupakan bidang ilmu terapan yang dibentuk berdasarkan kontribusi dari sejumlah bidang yang berkaitan dengan perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi dan psikologi sosial, sosiologi, dan antropologi. Kontribusi psikologi sebagian besar ada pada tingkat analisis individual atau mikro, sementara bidang-bidang lainnya menambahkan pemahaman kita tentang konsep-konsep makro, seperti proses kelompok dan organisasi.

Psikologi dan Psikologi Sosial

Psikologi adalah ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan dan kadang-kadang mengubah perilaku manusia dan berupaya memahami perilaku individual. Mereka yang telah memberikan kontribusi dan terus menambah pengetahuan perilaku organisasi adalah teroretikus pengetahuan, teoretikus kepribadian, spikolog konseling, dan yang terpenting adalah psikologi industri dan organisasi. Psikolog industri atau organisasi pada zaman dahulu memfokuskan diri mereka dengan permasalahan rasa lelah, bosan, dan faktor-faktor lain yang relevan dengan kondisi-kondisi kerja yang dapat menghalangi kinerja yang efisien.

Baru-baru ini, kontribusi-kontribusi mereka telah diperluas sehingga mencakup pengetahuan, persepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasional, kepuasan kerja, proses pembuatan keputusan, penghargaan kinerja, ukuran sikap, teknik seleksi karyawan, rancangan kerja, dan stress pekerjaan. Psikologi sosial memadukan konsep dari psikologi dan sosiologi, meskipun pada umumnya dianggap sebagai cabang dari psikologi. Psikologi sosial berfokus pada pengaruh seseorang terhadap individu lainnya. Satu bidang utama yang banyak diteliti oleh psikolog sosial adalah perubahan, cara menerapkannya dan cara mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. Selain itu kita juga menemukan psikolog-psikolog sosial yang memberikan.

Psikologi Umum dan Psikologi Khusus

Psikologi umum adalah psikologi meneliti dan mempelajari kegiatan-kegiatan atau aktivitas-aktivitas psikis manusia yang tercermin dalam perilaku pada umumnya, yang dewasa, yang normal, dan yang berkultur (dalam arti tidak terisolasi). Psikologi umum memandang manusia seakan-akan terlepas dalam hubungan dengan manusia lain. Psikologi khusus adalah psikologi yang meneliti dan mempelajari segi-segi kekhususan dari aktivitas-aktivitas psikis manusia. Hal-hal yang khusus yang menyimpang dari hal-hal yang umum dibicarakan dalam psikologis khusus. Psikologis khusus ini ada bermacam-macam, antara lain (Bimo Walgito, 2004):

1. Psikologi perkembangan, yaitu psikologi yang membicarakan perkembangan psikis manusia dari masa bayi sampai tua, yang mencakup: psikologi anak, psikologi remaja, psikologi orang dewasa, dan psikologi orang tua.
2. Psikologi sosial, yaitu psikologi yang khusus membicarakan tentang perilaku atau aktivitas manusia dalam hubungannya dengan situasi sosial.
3. Psikologi pendidikan, yaitu psikologi yang khusus menguraikan kegiatan-kegiatan atau aktivitas-aktivitas manusia dalam hubungannya dengan situasi pendidikan, misalnya bagaimana cara menarik perhatian agar pelajaran dapat dengan mudah diterima, bagaimana cara belajar dan sebagainya.
4. Psikologi kepribadian, yaitu psikologi yang khusus menguraikan tentang pribadi manusia beserta tipe-tipe kepribadian manusia.
5. Psikologi industri atau perusahaan, yaitu psikologi yang berhubungan dengan soal-soal industri atau perusahaan.

Psikologi khusus masih berkembang terus sesuai dengan bidang-bidang berperannya psikologi. Pada umumnya psikologi khusus merupakan psikologi praktis, yang diaplikasikan sesuai dengan bidangnya. Psikologi yang dipelajari secara praktis dapat dipraktikkan dalam bermacam-macam bidang, misalnya dalam bidang pendidikan (psikologi pendidikan), dalam bidang industri atau perusahaan (psikologi industry atau psikologi perusahaan), dan lain sebagainya.

Sosiologi dan Antropologi

Sosiologi adalah ilmu yang mempelajari manusia dalam hubungannya dengan lingkungan sosial dan budaya mereka. Kontribusi sosiologi terhadap perilaku organisasi antara lain komunikasi, konflik, perilaku antar kelompok, budaya organisasi, dan perubahan organisasi. Antropologi adalah studi kemasyarakatan yang mempelajari manusia dan aktivitas-aktivitas mereka. Kontribusi antropologi terhadap perilaku organisasi antara lain nilai-nilai komparatif, sikap-sikap komparatif, analisis lintas kultural, dan budaya organisasi. Menurut Alex Sobur (2003), sosiologi terkait dengan perilaku hubungan antarindividu atau antara individu dan kelompok, atau antarkelompok (interaksionisme) dalam perilaku sosial. Sebaliknya, antropologi berpengaruh karena perilaku sosial itu selamanya terjadi dalam suprastruktur budaya tertentu.

• Tantangan dan Peluang Perilaku Organisasi

Bagi para manajer, memahami perilaku organisasi merupakan hal yang sangat penting. Pandangan sepintas terhadap sedikit perubahan dramatis yang sekarang ini terjadi di banyak organisasi mendukung pernyataan ini. Sebagai contoh, karyawan biasa menjadi lebih tua, semakin banyak wanita dan orang kulit berwarna berada di lingkungan kerja, pengecilan ukuran perusahaan dan penggunaan pekerja temporer yang begitu banyak melemahkan ikatan kesetiaan yang dulunya mempererat karyawan dengan para pemberi kerja mereka, serta kompetisi global yang mengharuskan karyawan lebih fleksibel dan belajar menanggulangi perubahan yang cepat. Perang teror telah mengedepankan tantangan untuk bekerja dengan dan mengatur individu selama waktu yang tidak pasti. Singkatnya saat ini banyak tantangan dan peluang bagi para manajer untuk menggunakan konsep perilaku organisasi.

Tantangan perilaku organisasi ke depan adalah sulitnya bagi perusahaan-perusahaan besar untuk berinovasi karena sifat-sifat dalam struktur mereka. Tetapi dengan keuletan dan penekanan yang wajar dari manajemen puncak, inovasi dapat dilakukan. Gugatan ini menyiratkan pengaruh gigantis (skala perusahaan kian membesar) dapat membuat perusahaan menjadi lambat, dan lebih berfokus pada mempertahankan keutuhan bangunan korporasi. Ide-ide kreatif sering dianggap sebagai gangguan kemapanan. Karyawan kreatif sering diperlakukan bagai bakteri patogenik yang dapat menyebabkan korporasi sakit dan mati sehingga mereka harus dikarantina, difumigasi, dan dihilangkan.

Wilhem Dagi (2010) secara jelas membedakan antara penemuan (invensi) dan inovasi. Menurutnya, penemuan adalah penciptaan gagasan baru atau pengetahuan baru, sedangkan inovasi adalah eksploitasi secara komersial dari gagasan atau pengetahuan tersebut. Sangat mengejutkan bahwa perusahaan-perusahaan besar dengan kekuatan finansial, laboratorium penelitian, dan dengan sumber daya luar biasa, ternyata bukan sumber inovasi yang diharapkan. Perusahaan besar secara intensif melakukan penelitian, penemuan, dan mendaftarkan hak patennya dalam jumlah besar. Tetapi tampaknya tidak lebih baik hasilnya secara komersial dari paten-paten tersebut.

Di Indonesia, gejala tersebut dapat ditemukan secara kasat mata. Jamu, bertahun-tahun telah diperkenalkan masyarakat tradisional dan menjadi bagian dari kehidupan masyarakat tradisional bukan oleh Air Mancur, Sido Muncul, Jago, Martha Tilaar, yang berhasil pada skala komersial. Siaran televisi dikenal masyarakat Indonesia melalui TVRI, tetapi METROTIVI, GLOBAL, RCTI, dan beberapa lain menikmati hasilnya pada tingkat komersial walaupun mereka yang terakhir karena monotomik dan keseragaman acaranya juga mulai terasa gejala masyarakat mulai menggeserkan minatnya ke televisi kabel. Perusahaan-perusahaan perkebunan sawit swasta dan negara menikmati hasil komersial, dibanding lembaga-lembaga penelitian dan universitas yang aktif di bidang penelitian. Garuda dikenal lama oleh masyarakat di bidang jasa penerbangan, tetapi Lion kini menikmati penerbangan komersial yang semakin luas karena konsep low-cost carrier. Telkom dan Indosat tetap dapat menikmati bisnis telekomunikasi, tetapi ternyata banyak konsumen juga memilih provider lainnya seperti: XL, Esia, Smart, yang menunjukkan bahwa mereka tidak secara penuh dapat merebut skala komersial di mata konsumen.

Pada tingkat global, fotografi instan dikenalkan oleh Polaroid Corporation. Tetapi Canon dan Nikon, bahkan kemudian Sony juga menikmati kesuksesan komersial. Komputer mikro diperkenalkan para karyawan Intel dan bukannya oleh Toshiba, HP, atau Dell. Telepon genggam diperkenalkan oleh Motorola, tetapi kesuksesan bisnis diraih Nokia dan RIM. Fotocopy diperkenalkan oleh Haloid Corporation (lalu berubah nama menjadi Xerox), dan bukannya Canon atau lainnya. United Airline memiliki kelengkapan jasa kargo, tetapi Express menjadi unggul dengan konsep overnight. IBM dan raksasa komputer telah lama bermain-main dengan konsep dual-processor, namun Tandem Computers yang baru berdiri langsung berhasil menjadi penjual sukses, dan justru Toshiba serta HP menjadi raksasa penjualan dual processor yang andal. Ford sebagai otomotif awal, tetapi lalu kalah komersial dengan Toyota yang mengedepankan konsep kualitas Juran kendati tampaknya reputasi Toyota mulai dipertanyakan.

Sederet contoh ini tampaknya akan semakin panjang di masa depan. Menunjukkan bahwa perusahaan atau organisasi awal tidak cukup inovatif mempertahankan keunggulannya dalam waktu panjang. Hukum kekelan energi berlaku, bahwa dibutuhkan energi fisik dan nonfisik (ide kreatif) yang besar untuk mempertahankan keseimbangan yang berjangka waktu panjang. Meskipun perusahaan-perusahaan tersebut intensif melakukan penelitian dan perekayasaan pengembangan dibandingkan dengan perusahaan kecil. Siapa yang dapat membayangkan Google dari suatu perusahaan kecil dengan sejumlah kecil orang muda menjadi perusahaan unggulan di bidang perangkat lunak mesin pencari, ide yang telah lama diprakarsai IBM.

Fakta-fakta tersebut membuat banyak perusahaan mengembangkan tim-tim pencari ide di dalam perusahaan untuk merangsang inovasi. Pada konteks budaya organisasi mereka mencoba merekayasa nilai-nilai yang yang dipikirkan dapat melandasi pembentukan motivasi berinovasi. Pada tingkat budaya perusahaan, sering nilai-nlai yang dibentuk bukan sebagai suatu keyakinan untuk perubahan, tetapi untuk sekadar menyatakan bahwa perusahaan memiliki landasan ideal tetapi tidak pernah dilaksanakan dengan konsisten. Wacana ini terkadang diarahkan untuk membentuk sekelompok orang yang patuh, bahkan takut dengan hukuman sehingga mematikan kemungkinan motivasi berinovasi. Nilai-nilai budaya sering tidak diaudit sejauh dilaksanakan, pada tingkat hirarki yang paling konsisten melaksanakannya, hambatan pelaksanaannya, orientasi nilai masih sesuai atau tidak, dan korelasinya dengan kinerja. Jebakan mitos budaya sering dinyatakan bahwa tindakan adalah gambaran dari nilai yang diyakini, tetapi kenyataannya ketika individu maupun organisasi melakukan suatu tindakan selalu dipengaruhi banyak faktor kompleks.

• Tingkatan Analisis Perilaku Organisasi

 Ilmu perilaku organisasi konsentrasi kajiannya berada pada tiga tingkatan analisis, yaitu tingkat individu, tingkat kelompok, dan tingkat organisasi. Ketiga tingkatan analisis ini harus dipertimbangkan untuk memahami dinamika perilaku dalam organisasi yang begitu kompleks. Greenderg dan Baron (2003) dalam Danang Sunyoto dan Burhanudin (2011) menjelaskan ketiga tingkatan tersebut sebagai berikut:

1. Tingkat individu. Setiap individu yang memasuki suatu organisasi akan membawa perbedaan-perbedaan. Perbedaan individu ini dipengaruhi oleh berbagai variabel antara lain kemampuan, pembelajaran, kepribadian, persepsi, sikap, motivasi, dan stress. Perbedaan-perbedaan pada tingkat individu ini akan mempengaruhi perilaku mereka di dalam organisasi, khususnya kinerja mereka.
2. Tingkat kelompok. Individu-individu yang bergabung dalam suatu kelompok dipengaruhi oleh pola-pola perilaku yang ingin mereka tunjukkan, apa yang dianggap sebagai standar perilaku yang dapat diterima oleh kelompok tersebut, dan tingkat di mana anggota kelompok saling tertarik.
3. Tingkat organisasi. Pada level ini organisasi banyak faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara keseluruhan. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi tersebut antara lain adalah desain dan struktur organisasi, budaya organisasi, serta kebijaksanaan dan praktik-praktik sumberdaya manusia.

Tiga tingkatan analisis dalam perilaku organisasi tersebut sama dengan balok-balok bangunan, di mana setiap tingkat berdiri di atas tingkat sebelumnya. Tingkat kelompok berada di atas tingkat individu, sedangkan tingkat organisasi berada di atas tingkat kelompok dan tingkat individu. Hal ini berarti bahwa tiga level analisis dalam perilaku organisasi akan bergerak dari tingkat individu menuju ketingkat kelompok dan akhirnya ke tingkat organisasi (Robbins dan Judge, 2008).  

Rangkuman

Karakter merupakan nilai-nilai yang khas baik (tahu nilai kebaikan, dan berdampak baik terhadap lingkungan) yang terpatri dalam diri dan terejawantahkan dalam perilaku. Karakter organisasi sering diartikan beberapa textbook sebagai iklim organisasi (organizational climate) yang dapat menjelaskan kesuksesan dan kegagalan manajemen kualitas atau inovasi. Iklim sebagai representasi karakter organisasi menyangkut praktik manajemen yang membentuk skema berpikir para pemangku internal. Praktik manajemen yang mendorong partisipasi, saling percaya, dinamis, keramah-tamahan, proaktif, konstruktif, dan situasional akan mendorong persepsi positif karyawan untuk terlibat pada manajemen kualitas dan inovasi.

Pengembangan organisasi adalah usaha jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan sebuah organisasi dalam memecahkan maslah, dan proses pembaharuan, terutama melalui manajemen dan kerjasama yang lebih efektif sebagi budaya yang dikembangkan dalam organisasi. Sedangkan perilaku organisasi (organizational behavior) merupakan bidang studi yang mengkaji dan mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan bidang ini agar organisasi menjadi lebih efektif. Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi, yaitu individu, kelompok, dan struktur. Perilaku organisasi juga menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh tentang individu, kelompok, dan pengaruh dari struktur terhadap perilaku dengan tujuan agar organisasi dapat bekerja secara lebih efektif.

Organisasi pembelajar adalah perilaku individu, kelompok, dan organisasi yang secara terus-menerus melakukan pembelajaran karena sikap antisipatif dan responsif terhadap perubahan lingkungan di sekitarnya. Melalui organisasi pembelajar semua pihak di dalam organisasi berpartisipasi mengidentifikasi dan memecahkan permasalahan secara sistematis dan komprehensif, belajar dari pengalaman sendiri, melakukan transfers ilmu pengetahuan secara cepat keseluruh jajaran anggota organisasi. Perilaku organisasi merupakan bidang ilmu terapan yang dibentuk berdasarkan kontribusi dari sejumlah bidang yang berkaitan dengan perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi dan psikologi sosial, sosiologi, dan antropologi. Kontribusi psikologi sebagian besar ada pada tingkat analisis individual atau mikro, sementara bidang-bidang lainnya menambahkan pemahaman kita tentang konsep-konsep makro, seperti proses kelompok dan organisasi.

Evaluasi Mandiri

1. Jelaskan secara singkat pengertian karakter dan karakter organisasi menurut pendapat saudara!
2. Sebutkan peran penting karakter organisasi dalam pengembangan organisasi untuk mengefektifkan organisasi!
3. Jelaskan istilah-istilah berikut: pathos, corporate pathos, patterns of sensibility, dan specific behavior!
4. Jelaskan secara singkat apa yang dimaksud dengan pengembangan organisasi (organization development) dan perannya dalam menjaga eksistensi organisasi!
5. Jelaskan apa yang dimaksud dengan organisasi pembelajar dalam upaya mengefektifkan suatu organisasi!
6. Sebutkan nilai-nilai yang mendasar yang harus dilakukan dalam upaya pengembangan organisasi!
7. Jelaskan pengertian perilaku dan perilaku organisasi beserta karakteristik organisasi yang akan dikembangkan !
8. Sebutkan asumsi-asumsi dasar yang harus diperhatikan dalam mempelajari ilmu perilaku organisasi!
9. Jelaskan pengertian dari istilah ilmu pengetahuan berikut: psikologi, sosiologi, dan antropologi dan perannya dalam pengembangan ilmu perilaku organisasi!
10. Jelaskan tantangan dan peluang pengembangan ilmu perilaku organisasi di masa yang akan datang!

Setiap tindakan yang sering diulang dengan segera akan menjadi kebiasaan, dan kebiasaan

yang diijinkan didapat dengan kekuatan. Awalnya hal itu tampak sebagai sarang laba-laba yang mudah dirusak, tetapi jika tidak dihalangi, hal tersebut akan mengikat kita dengan rantai besi.

Tyron Edwards

Anda dapat melakukan apa pun yang Anda pikir dapat Anda lakukan. Pengetahuan ini

benar-benar hadiah dari Tuhan, karena dengan itu pula Anda dapat memecahkan semua

masalah manusia. Hal ini akan membuat Anda menjadi orang yang optimis. Hal ini

membuka pintu terhadap segala kemungkinan.

Robert Collier