KOMUNIKASI ANTARBUDAYA

BAB VI

KOMUNIKASI ANTARBUDAYA

Percaya terhadap diri sendiri pastinya adalah salah satu hal yang harus dimiliki oleh semua orang yang ingin maju. Terkadang, para CEO menantang pemikiran Anda dengan bertanya kepada Anda. Dan apa yang mereka inginkan adalah: Anda mempertahankan pemikiran Anda. Supaya mereka percaya kepada Anda, mereka harus tahu bahwa Anda sudah percaya terhadap diri sendiri.

A. Benton

Apabila Anda datang tepat waktu, artinya Anda menghormati orang yang akan bertemu

dengan Anda. Dan tidak hanya itu, Anda juga telah menghargai diri Anda sendiri karena

berhasil memenuhi jadwal yang sudah Anda buat sebelumnya.

Billy Boen

Pembahasan Materi

Pembahasan dalam bab ini meliputi: konsep budaya, proses terbentuknya budaya organisasi, transformasi budaya, pengaruh budaya internal: lingkungan organisasi, sistem nilai, kepahlawan, upacara dan jaringan kultural. Pentingnya komunikasi antarbudaya, pengelolaan bisnis multikultural, komunikasi bisnis multikultural, negosiasi bisnis antarkultur, persepsi dalam negosiasi, etika bisnis antarbudaya, konflik dan solusinya dalam komunikasi antarbudaya, dan etika bisnis di perusahaan.  

• Pendahuluan

Dalam dekade 1990-an dan 2000-an, berbagai peristiwa telah menimbulkan pengaruh besar di dunia. Pembangunan yang cepat dan luas dalam bidang transportasi dan komunikasi menyebabkan dunia terasa sempit. Mobilitas kita telah meningkat sehingga jarak tidak lagi merupakan masalah. Pesawat-pesawat jet dapat membawa kita ke mana saja dengan waktu yang singkat, orang-orang di seluruh dunia bergerak. Para pedagang internasional, mahasiswa asing, diplomat-diplomat, dan terutama turis-turis masuk dan keluar dari aneka ragam budaya yang sering tampak asing dan kadang-kadang misterius. Kini kita mempunyai banyak kesempatan untuk melakukan hubungan-hubungan antarbudaya dalam hidup kita sehari-hari.

Sementara  fenomena global ini tengah berlangsung, ada pula sejenis revolusi budaya di Negara kita sendiri. Kejadian-kejadian domestik telah memaksa kita memperhatikan budaya-budaya, subbudaya-subbudaya, dan subkelompok-subkelompok yang baru. Orang-orang dari suku bangsa lain, orang-orang Cina, kaum wanita, kaum miskin, para pecandu obat bius, kaum remaja, dan kelompok-kelompok lain yang tak terhitung jumlahnya, semakin nyata dan vokal, dan mereka meresahkan banyak orang. Sering perilaku komunikatif mereka tampak asing, bahkan aneh, dan gagal memenuhi harapan kita.

Perhatian terhadap kelompok-kelompok minoritas ini telah menyadarkan kita bahwa kontak antarbudaya tidak saja tak terhindarkan, tetapi juga tak berhasil. Pendeknya, kita telah dapatkan bahwa komunikasi antarbudaya itu sulit. Bahkan bila hambatan bahasa pun dapat diatasi, kita juga masih gagal memahami dan dipahami. Richard E. Porter dan Larry A. Samovar menulis, kegagalan ini baik di arena internasional ataupun di arena domestik, memaksa kita mengawinkan budaya dan komunikasi dan menjadikan komunikasi antar budaya sebagai suatu bidang studi. Inheren dalam perpaduan ini adalah gagasan bahwa komunikasi antarbudaya  memerlukan penelitian tentang budaya dan kesulitan-kesulitan berkomunikasi dengan pihak-pihak yang berbeda budaya. Komunikasi antarbudaya terjadi bila pengirim pesan adalah anggota dari suatu budaya dan penerimaan pesannya adalah anggota dari suatu budaya lain. Oleh karena itu, kita akan membahas hubungan antara komunikasi dan budaya serta komunikasi antarbudaya.

• Konsep Budaya

            Masyarakat dimanapun masing-masing memiliki sistem nilai yang mereka ciptakan dan dianut bersama, baik untuk berkomunikasi dengan sesama satu kelompok bersangkutan maupun dengan kelompok lain diluar kelompoknya. Kebiasaan-kebiasaan dari sekelompok masyarakat akan membangun sistem nilai, dan jika digunakan secara ruin dan berkesinambungan menjadi sebuah budaya. Anita Roddick pendiri The Body Shop International menggambarkan seberapa jauh kepribadian dan nilai-nilai yang dikembangkan manajer dapat membentuk perilaku organisasi. Rodick mencanangkan komitmen perusahaan dan beberapa ide yang lazim dalam industrinya yang menjadi budaya perusahaan The Body Shop, yaitu menekankan penghargaan pada wanita, wirausaha, pendidikan, dan lingkungan alam. Roddick menentang penggunaan binatang untuk uji coba industri, sebagai komitmen dari usahanya bidang kosmetik yang bebas dari kekejaman. The Body Shop memberikan pendidikan sepanjang masa bagi karyawannya, sebagai salah satu alat motivasi untuk meraih pengetahuan dalam berbagai bidang baik yang berkaitan langsung maupun tidak terhadap produk, khususnya yang menyangkut pada pemeliharaan lingkungan.

Istilah budaya dalam pergaulan akedemik sedang banyak diperbincangkan menyusul adanya beberapa kebijakan pemerintah yang merujuk pada perubahan pola manajemen pemerintah dari sentralisasi ke desentralisasi yang menuntut perubahan budaya sehingga kajian terhadap budaya menjadi intens dan aktual untuk dibahas dan dikaji dalam perspektif perubahan organisasi terutama oleh kalangan akademisi di perguruan tinggi sebagai pusat ilmu pengetahuan. Berdasarkan asal usul katanya (etimologis), bentuk jamak dari budaya adalah kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta budhayah yang merupakan bentuk jamak dari budi, yang artinya akal atau segala sesuatu yang berhubungan dengan akal pikiran manusia (Aan Komariah dan Cepi Triatna, 2005). Demikian juga dengan istilah yang artinya sama, yaitu kultur berasal dari bahasa latin, colere yang berarti mengerjakan atau mengolah. Jadi budaya atau kultur disini dapat diartikan sebagai segala tindakan manusia untuk mengolah atau mengerjakan sesuatu. Gibson (1996) mengartikan kultur sebagai berikut.

Kultur mengandung pola eksplisit maupun implisit dari dan untuk perilaku yang dibutuhkan dan diwujudkan dalam simbol, menunjukkan hasil kelompok manusia secara berbeda, termasuk benda–benda hasil ciptaan manusia. Inti utama dari kultur terdiri dari ide tradisional (turun–temurun dan terseleksi) dan terutama pada nilai yang menyejarah (historisitas). Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005) mendefinisikan budaya dalam dua pandangan, yaitu: Pertama, hasil kegiatan dan penciptaan batin atau akal budi manusia seperti kepercayaan, kesenian, dan adat istiadat. Kedua, menggunakan pendekatan Antropologi yaitu keseluruhan pengetahuan manusia sebagai makhluk sosial yang digunakan untuk memahami lingkungan serta pengalamannya dan yang menjadi pedoman tingkah lakunya. Senada dengan definisi tersebut adalah pendapat Fatid dan Philip (1987), yang menyatakan bahwa budaya sebagai norma dan perilaku–perilaku yang disepakati oleh sekelompok orang untuk bertahan hidup dan berada bersama.

Budaya atau kebudayaan menurut Soekanto (1987) adalah segala sesuatu yang dipelajari dari pola–pola perilakunya yang normatif yang mencakup pola–pola berpikir, merasakan, bertindak. Tylor (Ndraha, 1997) membahasakan sebagai culture or civilization taken in its wide ethnographic sense, is that complex whole which includes knowledge, believe, art, law, costum, and  any ther capabilities and habits acquired by man as member of society atau sebagai keseluruhan yang kompleks terdiri atas ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat dan kemampuan lainnya, juga kebiasaan yang diperoleh seseorang sebagai anggota sosial atau masyarakat.

Secara lebih formal, Kotler dan Hessket (Benyamin, 1997) mendefinisikan budaya sebagai totalitas perilaku, kesenian, kepercayaan, kelembagaan dan semua produk lain dari karya serta pemikiran manusia yang mendirikan suatu masyarakat atau produk yang ditransmisikan bersama. Owen (1995) mengatakan bahwa budaya merupakan filsafat–filsafat, ideologi–ideologi, nilai–nilai, asumsi–asumsi, keyakinan–keyakinan, harapan–harapan, sikap–sikap dan norma–norma bersama yang mengikat atau mempersatukan komunitas.

Budaya merupakan konsep yang penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Stoner et al. (1995) memberikan pengertian budaya sebagai kompleks atas asumsi tingkah laku cerita, mitos metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Pengertian yang lain dikemukakan oleh Krech dalam Graves (1986), Moeljono (2003) budaya adalah sebagai pola semua suasana baik material atau semua perilaku yang sudah diadopsi masyarakat secara tradisional sebagai pemecah masalah anggotanya. Budaya didalamnya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya yang implisit serta premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah. Di sisi lain Moeljono mengemukakan pendapat Graves (1986) ada tiga sudut pandang mengenai budaya, yaitu:

1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi operasi, peraturan yang menekan dan sebagainya.
2. Budaya merupakan produk struktur yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang desentralisasi.
3. Budaya merupakan produk sikap orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologi antara individu dan organisasi.

Kebudayaan dapat tampak dalam bentuk perilaku masyarakat, hasil dari pemikiran yang direfleksikan dalam sikap dan tindakan. Ciri yang menonjolnya antara lain adalah nilai–nilai yang dipersepsi, dirasakan, dan dilakukan, hal tersebut dikukuhkan oleh pendapat Tasmara (2002) yang menyatakan tentang kandungan utama yang menjadi esensi budaya, yaitu sebagai berikut:

1. Budaya berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai dan lingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan memengaruhi sikap dan tingkah laku (the total way of life a people).
2. Adanya pola nilai, sikap, tingkah laku (termasuk bahasa), hasil karsa dan karya, termasuk segala instrumennya, sistem kerja, dan teknologi (a way thinking, felling dan believing).
3. Budaya merupakan hasil pengalaman hidup, kebiasaan–kebiasaan, serta proses seleksi (menerima atau menolak norma–norma yang ada dalam cara dirinya berinteraksi sosial atau menempatkan dirinya di tengah–tengah lingkungan tertentu.
4. Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling ketergantungan (interdependensi), baik sosial maupun lingkungan nonsosial.

Gibson (1996) mengidentifikasikan bahwa para ahli yang telah mendefinisikan kultur sebelumnya sepakat menyimpulkan bahwa kultur memiliki karateristik sebagai berikut:

1. Mempelajari kultur diperlukan dan diwujudkan dalam belajar, observasi, dan pengalaman.
2. Saling berbagi individu dalam kelompok, keluarga, dan masyarakat saling berbagi kultur.
3. Transgenerasi merupakan akumulasi dan melampaui generasi satu ke generasi lain.
4. Persepsi pengaruh membentuk perilaku dan struktur bagaimana seseorang menilai dunia.
5. Adaptasi kultur didasarkan pada kapasitas seseorang berubah atau beradaptasi.

Orientasi kultural dari suatu masyarakat mencerminkan interaksi dari lima karateristik tersebut. Kesimpulannya adalah bahwa budaya merupakan pandangan hidup (way of life) yang dapat berupa nilai–nilai, norma, kebiasaan, hasil karya, pengalaman, dan tradisi yang mengakar disuatu masyarakat dan mempengaruhi sikap dan perilaku setiap orang atau masyarkat tersebut (Aan Komariah dan Cepi Triatna, 2005).

Kultur berbeda pada sekelompok manusia atau organisasi dan menjadi pengarah tata kehidupan organisasi yang dapat dipahami sebagai sistem makna bersama. Dalam konteks organisasi, Kilmann (1988) mendefinisikan kultur sebagai filosofi, idiologi, nilai-nilai, asumsi-asumsi, dan norma-norma yang dianut bersama. Budaya adalah kekuatan yang tidak tampak dibalik sesuatu yang nyata dan dapat diamati diberbagai organisasi, sebagai energi sosial yang mengarahkan manusia dalam bertindak.

• Proses Terbentuknya Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak muncul seketika sewaktu organisasi itu terbentuk, tetapi melalui berbagai tahapan dan proses yang panjang. Dalam kaitannya dengan proses terbentuknya budaya organisasi budaya organisasi yang kuat, Nawawi (1998) menyatakan tantangan yang dihadapi pengusaha di Negara berkembang relative lebih berat karena budaya bisnis di lingkungan organisasi atau perusahaan lebih banyak digantungkan pada pimpinan tertinggi, yang biasanya adalah pemilik perusahaan (pengusaha). Usaha untuk melindungi organisasi sebagai milik, seringkali dilakukan  melalui serangkaian tindakan yang mengabaikan para pekerja sebagai mitra yang dapat memberikan dukungan bagi tercapainya sukses dalam berbisnis. Dalam budaya seperti itu terlihat kecenderungan bahwa pengetahuan mengenai peran sosial, dikalahkan oleh pertimbangan subjektif yang sebenarnya kurang menguntungkan.

Selanjutnya, Nawawi (1998) mengidentifikasi berbagai tantangan yang dihadapi organisasi dalam menumbuh kembangkan budaya organisasi, diantaranya: (1) tantangan ekstern atau lingkungan. Tantangan ini berupa kekuatan-kekuatan dari luar yang mempengaruhi kegiatan bisnis perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Tantangan ini meliputi: (a) perubahan yang cepat, (b) keragaman tenaga kerja, (c) globalisasi, (d) peraturan pemerintah, (e) perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga, dan (f) kekurangan tenaga kerja yang terampil, (2) tantangan internal. Tantangan internal perusahaan adalah masalah di dalam organisasi mengenai SDM yang dapat menghambat usaha perwujudan eksistensinya sebagai organisasi atau perusahaan yang kompetitif. Tantangan intern yang dimaksud adalah: (a) posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif, (b) fleksibilitas, (c) pengurangan tenaga kerja, (d) tantangan restrukturisasi, (e) bisnis kecil, (f) budaya organisasi, (g) teknologi, dan (h) serikat pekerja, (3) tantangan individu atau profesionalitas.

Tantangan ini berupa kondisi SDM terutama di lingkungan para eksekutif sebuah organisasi atau perusahaan, berkenaan dengan kemampuannya melaksankabn tugas-tugas manajerial khususnya dalam mengambil keputusan di bidang bisnis utama yang akan merefleksi pada eksistensi organisasi atau perusahaan. Tantangan ini berupa: (a) keserasian antara  pekerja dengan organisasinya, (b) tanggung jawab etis dan sosial, (c) produktivitas, (d) pelimpahan kekuasaan atau wewenang, (e) penyaluran buah pikiran, dan (f) tantangan pengembangan lainnya.

Budaya perusahaan terbentuk berdasarkan latar belakang budaya pendiri pemilik, pengelola, dan buruh, ditentukan oleh budaya internal (internal culture), serta dipengaruhi oleh budaya eksternal (external culture). Elemen-elemen budaya perusahaan secara internal, meliputi: lingkungan perusahaan, sistem nilai, kepahlawanan, upacara, dan jaringan kultur. Di pihak lain, yang termasuk dalam budaya eksternal yaitu sistem manajemen yang diterapkan di perusahaan, misalnya (Requisite Organization atau RO) dan kebijakan Negara terkait dengan hubungan industrial (industrial relations). Kedua budaya  tersebut mempengaruhi proses terbentuknya budaya organisasi.

Secara teoretis proses terbentuknya budaya organisasi melalui beberapa teori, menurut Schein (1996) antara lain melalui teori sociodynamic, teori kepemimpinan, dan teori pembelajaran. Ketiga teori tersebut dijelaskan sebagai berikut :

1. Teori Teori ini mendasarkan pada pengamatan secara detail mengenai kelompok pelatihan dan kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksud dengan share terhadap pandangan yang sama dari suatu masalah dan mengembangkan share tersebut. Setiap individu merasakan bahwa ia termasuk anggota kelompok organisasi menyelesaikan kembali konflik inti kepentingan kelompok dan kepentingan individu dan menghilangkan identitas personel dengan keinginan secara otonomi atau bebas dari kelompok dimana bisa tersisih atau kehilangan sebagai anggota kelompok.
2. Teotri kepemimpinan. Proses pembentukan budaya organisasi menekankan hubungan pemimpin dengan kelompok anggota organisasi dan pengaruh gaya pemimpin terhadap formasi kelompok anggota organisasi yang relevan dengan menitikberatkan pada proses pembentukan budaya organisasi. Dalam hal ini Schien mengemukakan tugas gaya kepemimpinan dibedakan dengan kriteria, yaitu: (1) Tugas kepemimpinan dan kelompok, yang menekankan perbedaan antara fungsi kepemimpinan yang berorientasi pada tugas eksternal dan fungsi yang berorientasi pada kelompok internal. Fungsi kepemimpinan meliputi fungsi dan tugas pemprakarsa, pemberian informasi, pemberian opini, penyimpulan dan uji konsensus, sedangkan fungsi kelompok termasuk bantuan harmonisasi, standar uji dan penempatan, dan penjagaan gawang (gate keeping). (2) Gaya kepemimpinan dan kelompok. Dalam kaitan ini bahwa asumsi pemimpin pendiri organisasi merupakan hubungan otoritas yang terbentuk dalam kelompok dan keadaan dimana pemimpin dan anggotanya berinteraksi secara emosional yang akan menentukan baik stadium evolosioner kelompok maupun gaya budayanya. Gaya pemimpin terdiri dari gaya paranoid, gaya pendorong, gaya dramatis, gaya depresif, dan gaya
3. Teori pembelajaran sosial. Teori ini menyatakan bahwa budaya organisasi diciptakan oleh pemimpin dan salah satu fungsi pemimpin yang sangat menentukan adalah kreasi, manajemen, dan jika perlu bisa merusak budaya. Budaya organisasi banyak ditentukan oleh pendiri organisasi, dimana tindakan pendiri organisasi menjadi inti budaya awal organisasi. Proses pembentukan budaya ini bisa cepat dan bisa berangsur-angsur.

Secara konseptual proses pembentukan budaya organisasi melalui teori pembelajaran organisasi dengan berbagai formulasi, antara lain dikemukan oleh Wibowo (2006)  bahwa budaya organisasi pembelajaran (learning organization) adalah organisasi yang secara proaktif menciptakan, mendapatkan, dan mentransfer pengetahuan dan mengubah perilakunya atas dasar pengetahuan dan wawasan baru. Organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang membangun kapasitas menyesuaikan dan berubah secara terus-menerus. Jika suatu organisasi pembelajaran melakukan kesalahan, maka dapat ditempuh dua macam cara. Pertama, dengan melakukan koreksi dengan menggunakan rutinitas seperti yang dulu dan kebijakan sekarang.  Kedua, dengan cara memodifikasi tujuan, kebijakan, dan standar rutin organisasi.

Pendapat Robbin (2001) mengemukakan bahwa organisasi pembelajaran merupakan proses pengembangan performa karyawan didalam organisasi, yang secara kontinu meningkatkan kapastitasnya  untuk mengatasi setiap tantangan dan perubahan. Dalam pembelajaran organisasi terdapat pembelajaran rangkaian tunggal (single-loop learning) dan pembelajaran rangkaian ganda (double-loop learning). Rangkaian pembelajarann tersebut sebagai berikut: (1) Pembelajaran rangkaian tunggal, yaitu melakukan perbaikan terhadap kesalahan yang terjadi setelah pelaksanaan pekerjaan selesai berdasarkan rutinitas dan kebijakan yang telah ditetapkan. (2) Pembelajaran rangkaian ganda, yaitu melakukan perbaikan, mengubah dan memodifikasi kembali sasaran, kebijakan, dan standar rutinitas kerja organisasi.

Pada awal kemunculannya, budaya organisasi mengacu pada visi pendiriannya yang dipengaruhi oleh cita-cita internal dan tuntutan eksternal yang melingkupinya, pada hakikatnya suatu buadaya adalah subuah fenomena kelompok. Oleh karena itu, dalam menelaah proses terbentuknya budaya organisasi tidak dapat dilepaskan dari proses kelompok. Selain itu, proses kemunculan budaya organisasi memakan waktu yang cukup lama dan pada umumnya melibatan seorang tokoh (manajer puncak) yang mengintroduksikan visi dan misi kepada stafnya, kemudian dijadikan acuan oleh seluruh anggota kelomopok.

Pembentukan dan pengelolaan budaya organisasi adalah suatu hal yang mutlak, untuk memperoleh budaya organisasi yang kental. Membentuk budaya organisasi merupakan tanggung jawab pimpinan yang realisasinya merupakan tanggung jawab seluruh personil sekolah. Pimpinan perlu memahami cara-cara pembentukan dan pengelolaan budaya organisasi. Budaya organisasi dapat terbentuk melalui tiga cara, yaitu sebagai berikut.

1. Seleksi: sejak awal sudah ditekankan bahwa pegawai-pegawai yang memenuhi kriteria organisasi yang dapat diterima.
2. Manajeman puncak: pimpinan menjadi pendorong kuat bagi tumbuhnya perilaku bawahan. Pimpinan mesti menetapkan norma-norma perilaku bawahannya. Di samping itu apa yang dilakukan atasan dapat diobservasi dan dinilai oleh bawahannya.
3. Sosialisasi: penanaman norma-norma yang ditetapkan organisasi dapat dilakukan dengan cara membicarakannya dalam rapat-rapat, pertemuan-pertemuan, atau bahkan dengan alat atau media khusus.

Hodge dan Anthony (1998) menentukan empat tahapan pembentukan budaya organisasi, yaitu: (1) Dependency atau authority confrontation (ketergantungan/konfrontasi otoritas). (2) Confrontation of intimacy, role differentiation, peer relationship issues (konfrontasi keakraban, pembeda peran, dan isu-isu hubungan antar sejawat). (3) Creativity atau stability (kreativitas atau stabilitas). (4) Survival atau growth issue (isu-isu pertumbuhan atau dapat bertahan)

Tahap kesatu menunjukkan adanya kekuatan peran pemimpin dalam pembentukan budaya sehingga kelompok berupaya menentukan kriteria kepemimpinan yang sesuai dan dapat mereka terima. Keberhasilan yang dicapai pada tahap satu mendapatkan perasaan berhasil dan hubungan terbaik di antara anggota. Tahan kedua  ditandai dengan adanya isu-isu mengenai berbagai beberapa pertentangan antara kedekatan, perbedaan peran, dan hubungan antar teman sejawat. Hal ini disusul dengan tahap ketiga, yaitu kelompok mulai dihadapkan pada perdebatan antara melakukan berbagai inovasi dan kreativitas dengan kecenderungan terhadap kemapanan atau kondisi tenang pada organisasi, terjadilah konflik, dan peran pemimpin menentukan bagaimana cara-cara bernegoisasi dan menyakinkan bawahan apa mau berubah atau tetap pada status quo.  Pada tahap keempat, kelompok akan mencapai kematangan ketika dihadapkan pada tuntutan untuk survive  dan tumbuh. Pada tahap ini, organisasi telah mapan dan enggan untuk bergeming dari keadaan dan cednderung mempertahankan status quo dan menolak perubahan.

Pada tahapan tadi terungkap adanya peran penting pemimpin dalam membentuk budaya organisasi. Oleh karena itu, diperlukan pemimpin yang diharapkan dapat merealisasikan budaya positif yang mengarah pada perubahan organisasi secara signifikan. Realisasi budaya organisasi, bergantung pada bagaimana pimpinan menanamkan dan membudayakannya di lingkungan organisasi. Cara penanaman budaya organisasi dapat dilakukan pimpinan melalui elemen-elemen sebagai berikut (Aan Komariah, 2005):

1. Keyakinan, harapan, dan nilai (beliefs, exspectation, and values), merupakan visi yang diterjemahkan dalam budaya organisasi.
2. Ritual dan upacara (rituals and ceremonies), dapat berupa adat untuk mengokohkan silaturohmi yang dikemas melalui upacara-upacara, misalnya syukuran kenaikan pangkat, rekreasi bersama, pertandingan olahraga, dan lain-lain.
3. Tokoh pahlawan (heroes and hero), biasanya ada tokoh karismatik yang dijadikan orientasi perilaku bagi karyawan yang membawa kemajuan organisasi atau membawa iklim yamg kondusif.
4. Pengaturan fisik (physical arangement), dapat membawa atribut yang dapat membawa citra organisasi seperti pakaian, logo, moto, dan warna yang mengandung makna sesuai dengan visi dan misi organisasi.
5. Lingkungan bisnis, (bussinis envoironment), interaksi antara organisasi dengan stakeholder, yaitu karyawan, masyarakat dan organisasi atau perusahaan lain, bahkan dengan pemerintah sehubungan dengan produk yang dihasilkan organisasi.

Robbins (1991) menjelaskan terbentuknya budaya organisasi sebagai, the original culture is derived from the founder’s philosophy, this inturn, strongly influencies the criteria used in hiring. The actions of the current top management set the general climate of what is acceptable behavior and what is not. How employees are to be socialized will depend on both the degree of success achieved inmatching new employe’s values to those of the organization’s in the selection process and on top management’s preference for socialization methods. Terbentuknya budaya organisasi berangkat dari filsafat yang dimiliki oleh pendiri organisasi, selanjutnya budaya tersebut digunakan sebagai kriteria dalam mempekerjakan karyawan. Tindakan manajemen puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dan tidak. Bagaimana karyawan harus disosialisasikan akan tergantung pada tingkat keberhasilaan yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak oleh metode-metode sosialisasi.

• Transformasi Budaya

Perubahan budaya organisasi pada dasarnya merupakan transformasi kultural, dan transformasi kultural harus dilakukan karena adanya perubahan tujuan organisasi yang semakin meningkat dan menantang. Tujuan organisasi ke depan akan lebih memfokus pada pelanggan dan hasil. Terdapat tujuh langkah yang  di perlukan untuk melakukan transformasi kultural, yaitu: (1) mengamati beberapa kecenderungan lingkungan yang akan mempunyai dampak terbesar pada organisasi di masa depan, (2) mempertimbangkan implikasi dari kecenderungan tersebut, (3) meninjau kembali misi dan menyempurnakan, (4) meninggalkan hirarki lama dan menciptakan struktur dan  sistem manajemen yang fleksibel dan cari yang melepaskan energi orang, (5) menantang asumsi, kebijakan, dan prosedur dan hanya menjaga yang mencerminkan masa depan yang diinginkan, (6) mengkomunikasikan beberapa pesan yang memaksa yang memobilisasi orang sekitar misi, tujuan dan nilai-nilai, dan (7) membubarkan tanggung jawab kepemimpinan terhadap organisasi pada setiap tingkatan.

Organisasi tumbuh dan berkembang secara bertahap. Organisasi dimulai dengan penemuan dan pertumbuhan awal, dilanjutkan dengan pertengahan hidupnya, dan diakhiri dengan kedewasaan dan penurunan. Pada tahap penemuan dan pertumbuhan awal organisasi, mekanisme perubahan yang dapat dilakukan adalah: (1) perubahan inkremental melalui evolusi umum dan spesifik, (2) perubahan melalui pengertian dan terapi organisasional, dan (3)  perubahan melalui peningkatan kombinasi dalam budaya. Pada tahap pertengahan perkembangan hidupnya mekanisme perubahan budaya dilakukan dengan: (1) perubahan melalui peningkatan sistematis dari subkultur terpilih, (2) perubahan terencana melalui proyek pengembangan organisasi dan penciptaan struktur pembelajaran  paralel, dan (3)  pencairan dan perubahan melalui bujukan teknologi. Adapun pada tahap kedewasaan dan penurunan organisasi, mekanisme perubahan budaya dilakukan dengan: (1) perubahan dengan memasukan orang dari dalam, (2) pencairan melalui ledakan skandal dan mitos, (3) perubahan dilakukan dengan berbalik-kembali, (4) perubahan melalui bujukan dengan memaksa, dan  (5) penghancuran dan melahirkan kembali.

• Pengaruh Budaya Internal

Dalam pemahaman budaya organisasi secara perinci dibutuhkan pengetahuan elemen internal budaya organisasi (internal culture). Elemen-elemen budaya organisasi, meliputi : lingkungan organisasi, sistem nilai, kepahlawan, upacara dan jaringan kultural. Di bawah ini dibahas elemen-elemen internal budaya organisasi tersebut.

• Lingkungan Organisasi

Lingkungan usaha merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya perusahaan atau organisasi (Susanto,1997). Menurut Caldwell (1970) lingkungan usaha adalah keseluruhan yang mengitari, termaksud  yang dikitari, yaitu manusia yang bersangkutan. Di pihak lain, Edmunds dan John Letey (1973) melihat lingkungan merupakan suatu organisme hidup sebagai sebuah sistem, yaitu ecosystem. Proses interaksi antara organisme dan lingkungannya di dalam suatu ekosistem, menurut Sthahlr Edmunds dan John Letey terdiri atas empat aliran yaitu: (1) siklus pendukung kehidupan, (2) penyebaran atau distribusi spesies (termasuk manusia) dan lingkungan, (3) dampak kegiatan manusia terhadap lingkungan, dan (4) pelestarian lingkungan. Diantara keempat aliran ekosistem tersebut, aliran yang pertamalah yang terpenting, selanjutnya aliran ketiga dan keempat.

Lingkungan berfungsi sebagai sumber daya dapat dibedakan menjadi: (1) lingkungan alam yang berfungsi sebagai sumber daya alam. Daya dukung sumber daya alam semakin merosot mendekati nol atau semakin terbatas. (2) Sumber daya manusia. Di Negara berkembang, sumber daya manusia sangat bergantung pada sumber daya alam, pada negara maju, sebaliknya. (3) lingkungan buatan yang berfungsi sebagai sumber daya buatan. Negara berkembang membentuk sumber daya buatan dengan susah payah, sedangkan pada Negara maju justru sumber daya buatan seolah-olah sudah dapat mengembangkan diri sendiri, dan yang lebih penting lagi adalah kebudayaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya buatan.

Suatu organisasi yang ingin sukses sangat bergantung pada kemampuannya dalam menjual produk-produk yang bersifat undidderentiated yaitu produk yang hanya digunakan oleh konsumen tertentu, maka perusahaan tersebut cenderung akan mengembangkan satu jenis budaya tersendiri. Budaya seperti itu dikenal dengan istilah budaya kerja keras yang ditujukan bagi kekuatan menjual. Selain itu, setiap organisasi mengahadapi berbagai masalah di dalam lingkungan usaha, misalnya: pengaruh produk, pesaing, pelanggan, teknologi, pengaruh pemerintah, dan sebagainya. Dalam hal ini perusahaan harus mampu mencapai kesuksesan usahanya.

• Sistem Nilai

Menurut Danandjaja (1986) nilai adalah pengertian (conception) yang dihayati seseorang mengenai apa yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Danandjaja selanjutnya membuat kategori: (1) yang penting, pilihan berdasarkan pertimbangan kebutuhan, (2) yang baik, pilihan berdasarkan pertimbangan moral atau kesadaran etik, dan (3) yang benar, pilihan berdasarkan pertimbangan logika. Sistem nilai objektif dijadikan dasar bagi penyusunan sistem nilai normatif sebagai bahan pembentukan etika, moral, dan sebagainya.

Kategori nilai yang penting misalnya diberi skala: (a) yang terpenting, (b) yang lebih penting, (c) yang penting, (d) yang kurang penting, dan (e) yang tidak penting. Yang terpenting tentu hanya satu sementara yang di bawahnya, yang lebih penting mungkin lama, dan seterusnya. Jadi didalamnya tersusun secara hirarkis, pyramidal, dan skala beribu-ribu nilai, yang satu di dalam yang lain, dari yang paling abstrak sampai yang paling konkret. Perlu juga diketahui bahwa yang terbaik belum tentu yang lebih benar. Yang ideal adalah jika suatu hal merupakan yang terpenting, terbaik, dan yang terbenar. Kombianasi dari berbagai kategori nilai pada skala masing-masing itulah yang membentuk sistem nilai. Itulah sebabnya, ada sistem nilai subjektif dan ada pula sistem nilai objektif.

Susanto (1997) menyatakan elemen nilai merupakan konsep dasar dari kepercayaan dari suatu organisasi. Nilai-nilai menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Apabila karyawan tidak melaksanakan hal itu maka ia tidak akan berhasil. Hal itu menjadi standar pencapaian prestasi di dalam organisasi. Supaya nilai-nilai itu dapat mendorong karyawan mencapai hasil yang baik, maka keyakinan itu harus disampaikan secara terbuka oleh para key executive atau para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada. Dalam pelaksanaannya, para manajer tidak akan memberikan toleransi terhadap penyimpangan dari standar yang telah ditetapkan perusahaan. Di dalam masyarakat industri modern suatu nilai tertentu telah digunakan untuk mengendalikan, mengembangkan, dan meningkatkan produktivitas ekonomi. Keinginan untuk memaksimumkan keuntungan ataupun mendapatkan upah setinggi-tingginya serta naluri untuk bekerja keras, merupakan refleksi dari suatu nilai yang terasa ganjil di dalam suatu masyarakat yang tertutup. Suatu nilai yang jarang ditemukan ditempat manapun juga di dunia ini.

Di dalam suatu masyarakat industri yang telah maju, keuntungan yang setinggi-tingginya, yang telah lama dianggap sebagai tujuan utama perusahaan, kini mulai dipertanyakan kredibilitasnya sebagai nilai utama yang mengatur sistem sosial dan ekonomi di dalam masyarakat. Galbraith (1992) telah mensinyalir bahwa selama ini tekno struktur telah dipaksa untuk menjadikan keuntungan sebagai tujuan satu-satunya, padahal otonomi atau kebebasan (kebebasan menentukan harga, mengorganisasi permintaan produk, mengatur dan menjamin kelancaran suplai) dan kegiatan bisnis lainnya, tidak hanya ditujukan untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya, tetapi juga untuk secara bersama-sama memelihara, mengendalikan, dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

Sistem nilai yang kuat seringkali kelihatan memiliki arah dan tujuan hidup. Perilaku pemilik sistem nilai tersebut mudah dipahami orang lain karena merasuk ke dalam tindakannya. Kejujuran, kesetiaan, keadilan, dan usaha maksimum hanyalah beberapa bagian dari sistem nilai yang dianut orang salam kehidupan.  Jerald Greenberg dan Robert A.Baron  (1995) menyatakan perusahaan dengan budaya perusahaan yang kuat mencerminkan sistem nilai budaya di tingkat organisasi. Perusahaan tersebut berdiri tegak demi sesuatu. Nilai-nilai tersebut disimbolisasikan dalam slogan perusahaan. Slogan dalam perusahaan yang berkultur kuat hanyalah puncak gunung es. Sistem nilai tersebut didukung oleh tindakan di semua tingkat organisasi dan tidak hanya menjadi slogan kosong. Selain itu, sistem nilai berkembang selama bertahun-tahun melalui pengujian, apa yang berhasil dan apa yang tidak berhasil dalam ligkungan ekonomi.

Nilai membedakan suatu masyarakat dari masyarakat lainnya, bahkan didalam suatu masyarakat pun terdapat berbagai nilai yang berbeda satu sama lain. Subkultur pihak manajemen dan pihak buruh yang berbeda, cukup untuk memisahkan kedua kelompok tersebut ke dalam dua karakteristik nilai yang berbeda. Perbedaan kedua nilai tersebut mungkin kadang kala akan membentuk suatu kerjasama yang produktif atau mungkin salah satu pihak, akan menjadi parasit bagi pihak lainnya. Sering terjadi perbedaan nilai yang dianut oleh kedua belah pihak yang berbeda menjadi penyebab utama berlarut-larut suatu konflik di dalam industri maupun masyarakat.

• Pentingnya Komunikasi Antarbudaya

     Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang memiliki tatanan, dan sistem sosial yang terbuka yang berada pada lingkungan yang terbuka pula. Organisasi apapun kegiatannya dan dimanapun keberadaannya pasti akan berinteraksi dengan lainnya, khususnya dalam upaya memenuhi keinginan dan kebutuhan hidup masyarakat. Sebagai sebuah sistem sosial yang berada di sebuah lingkungan terbuka, maka organisasi berinteraksi dengan lingkungannya melalui komunikasi. Proses interaksi sosial yang berisi keragaman budaya akan menyebabkan perbedaan pemahaman terhadap pesan yang disampaikan inilah yang dimaksud komunikasi antarkultur atau antarbudaya (Poerwanto & Zakaria, 2014).

     Komunikasi antarkultur oleh Bovee dan Thill (2007) didefinisikan sebagai suatu proses mengirim dan menerima pesan-pesan antar orang-orang yang latar belakang kulturnya dapat membawa mereka mengartikan tanda-tanda verbal dan nonverbal dengan cara berbeda. Menurut Samovar, Porter dan McDaniel (2010) komunikasi antarkultur melibatkan interaksi antar orang-orang yang persepsi kulturnya dan sistem simbolnya cukup berbeda dalam satu komunikasi. Komunikasi antar kultur menjelaskan tantangan yang harus dihadapi dalam kegiatan bisnis di era globalisasi. Era globalisasi merupakan era terbukanya komunikasi.

     Globalisasi merupakan fenomena integrasi dari berbagai aspek kehidupan yang tidak dapat dihindari, dimana kepentingan individu, kelompok, bahkan bangsa dan negara berada di bawah kepentingan dunia secara menyeluruh. Kehidupan dunia menjadi satu. Batas-batas antar negara hanya pada tataran geografis, dan kedaulatan. Lainnya, adalah kepentingan dunia. Konsep monopoli ataupun proteksi terhadap hal-hal yang menyangkut kepentingan hajat hidup masyarakat banyak yang masih diberlakukan di beberapa negara berkembang, telah dihapus demi kepentingan bersama yang dipimpim oleh para pemegang modal super besar. Tradisi, budaya maupun nasionalisme dipaksa untuk tunduk pada kepentingan kapitalis yang menyuarakan kesempatan berusaha dan peningkatan kualitas hidup.

     Ohmae, dalam bukunya The Borderless World (1991) menggambarkan tentang peta warga global, bahwa peta politik, batas-batas negara sama jelas dengan sebelumnya. Akan tetapi pada peta kompetitif, peta yang memperlihatkan arus rill kegiatan keuangan dan industri, batas-batas itu sebagian besar sudah hilang. Dari semua kekuatan yang menghapuskan batas-batas tersebut, barangkali yang paling gigih adalah arus informasi. Informasi yang sebelumnya dimonopoli oleh pemerintah dan didistribusikan dalam bentuk yang sesuai dengan rancangan mereka. Monopoli pemerintah atas pengetahuan tentang segala yang terjadi di seluruh dunia memungkinkan membodohi, menyesatkan, atau mengendalikan rakyat, karena hanya pemerintah yang memiliki fakta rill dalam segalanya.

     Globalisasi itu sendiri diawali oleh kepentingan bisnis pada sekitar dasawarsa 1060-an, tetapi tahap memuncaknya dirasakan menjelang tahun 1970-an dengan ditandai oleh menyebarnya mata rantai produksi sejumlah perusahaan besar dari negara-negara maju masuk ke seluruh penjuru dunia dengan menerobos batas-batas geografis, psikografis, demografis, dan kelembagaan yang mampu mengubah tatanan politik dan moral terutama di dunia ketiga. Dampaknya, terjadi interaksi budaya yang bisa menghasilkan budaya baru, pengetahuan baru, gagasan-gagasan baru dan perilaku baru baik yang konstruktif maupun desktruktif.

     Perusahaan raksasa melakukan globalisasi mampu melakukan restrukturasi industri yang disebabkan oleh peningkatan upah dan biaya produksi negara asal. Dampaknya, peningkatan peredaran kapital, organisasi kelas elite, transformasi ilmu, pengetahuan dan teknologi, perembesan budaya serta munculnya aliansi strategis yang mengakibatkan produk berkualitas dan berstandar global dapat dipasarkan serta diproduksi di mana saja, oleh siapa saja dan kapan saja. Sony, Thosiba, Panasonic, Nokia, Toyota, Ford, Hyunday, Nike, Adidas, Siemens, Motorola, Marllboro, McDonald, KFC, atau kelompok Sheraton, J.W Mariot dan banyak lagi adalah merek-merek yang telah mendunia. Merek-merek kenamaan tersebut merupakan produk dunia yang di satu sisi secara langsung merupakan sebuah kondisi yang mampu menggerakkan pertumbuhan ekonomi, mampu memperluas kesempatan kerja dan meningkatkan kualitas hidup, tetapi di sisi lain dipandang sebagai sesuatu yang menggerogoti kepentingan bisnis nasional atau lokal khususnya negara-negara berkembang yang masih bertumpu pada skala menengah, kecil serta tradisional.

     Perusahaan-perusahaan yang telah mendunia baik dari negara maju maupun negara-negara yang merdeka setelah perang dunia II, pada akhirnya berperan sebagai aktor dalam memacu pertumbuhan ekonomi dunia dengan mengubah kegiatan ekonominya dari yang bertumpu pada pertanian subsisten ke industri berteknologi modern melalui komunikasi yang terbuka yang mampu menghapuskan proteksi secara signifikan serta mendorong terbentuknya regionalisasi diantara mereka melalui berbagai asosiasi seperti AFTA, NAFTA, Korea Selatan, Singapore, Taiwan, Malaysia dan China merupakan negara-negara Asia yang telah memasuki pasaran global dan bahkan banyak produk-produk mereka menjadi produk unggul yang merajai pasar. Salah satu alat untuk memasuki pasar global terhadap produk mereka adalah komunikasi yang dilakukan dengan berbasis pada kultur yang berbeda-beda yang dikenal dengan komunikasi antarkultur.

            Latar belakang kultur yang berbeda akan menghasilkan perilaku sosial baru dan menghasilkan kultur baru. Kegiatan bisnis yang telah mampu menembus batas-batas negara lain, menciptakan transformasi ilmu, pengetahuan dan teknologi yang menghasilkan perilaku baru dalam mengonsumsi produk yang ditawarkan. Cateora dan Graham (2007) mengatakan bahwa kulkur berurusan dengan rancangan hidup sebuah kelompok. Hal tersebut berhubungan dengan studi pemasaran, khususnya pemasaran internasional. Jika Anda mengingat cakupan konsep pemasaran, pemuasan kebutuhan dan keinginan konsumen terhadap keuntungan pemasaran yang berhasil jelas harus mempelajari kultur.

            Arnould dan Thompson (2005) menjelaskan bahwa kultur mempengaruhi bagaimana kita membelanjakan uang kita. Lebih luas pengertian tersebut dapat dipahami bahwa kultur mempengaruhi seseorang atau kelompok masyarakat memanfaatkan uang dan waktu yang dimiliki dalam memenuhi dan memuaskan keinginan dan kebutuhannya. Pola hidup masyarakat ditentukan oleh status sosialnnya yang meliputi pekerjaan, pendidikan, penghasilan, dan kultur. Bisnis telah memasuki era tanpa batas. Hampir seluruh bidang bisnis kini merupakan bisnis global. Produk-produk elektronik merek apa pun yang sebelumnya diproduksi di suatu negara, kini tidak lagi komponen-komponennya dibuat oleh satu negara bersangkutan saja. Merek-merek ternama di dunia kini tidak lagi dibuat di negara asalnya saja, tetapi dibuat atau dirakit di negara lain dengan komponen-komponennya yang dibuat dari berbagai negara di berbagai belahan dunia. Pada saat itu pula terjadi proses transformasi ilmu, pengetahuan, teknologi serta kultur. Toyota, beberapa tipe mobil merek Toyota telah diproduksi di berbagai negara ASEAN seperti Indonesia dan Thailand. Demikian Tosiba sebagian produknya dibuat di China. Nokia dari Swedia tidak lagi hanya diproduksi di China, tetapi juga di India.

            Perusahaan-perusahaan Jepang yang dulu menguasai teknologi yang menghasilkan kualitas dan efisiensi, kini tak lagi mampu berdiri sendiri. Naisbitt dalam bukunya Mind Set (2006) mengemukakan tentang desentralisasi bisnis, Naisbitt menulis: bagi saya, jelaslah bahwa, untuk berhasil terus tumbuh dan berkesinambungan, globalisasi sepenuhnya bergantung pada sejauh mana dunia terus terdesentralisasi. Naisbit memberi contoh tentang perusahaan Danone Prancis. Ketika itu perdana Menteri Prancis Dominique de Villepin mengibarkan bendera patriotisme ekonomi sebagai sebuah slogan yang menyerukan untuk melindungi perusahaan-perusahaan nasional. Semangatnya didorong oleh imajinasi bahwa kepentingan perusahaan besar selaras dengan kepentingan negara mereka. Villepin menentang ketika Danone dibeli PepsiCo. Padahal, produksi Danone di Prancis hanya 22 persen dari total di seluruh dunia, sementara jumlah karyawannya hanya 14 persen dari total.

            Danone tidak sendirian, lanjut Naisbitt, saat ini hanya 37 persen dari 100 perusahaan terbesar Eropa berada di negara mereka sendiri. Hingga akhir dasawarsa ini, perusahaan-perusahaan tersebut akan menghasilkan sebagian besar pendapatan mereka dari negara di luar kampung halaman mereka, setengah di Eropa dan sepertiga di seluruh dunia. Yang paling tinggi adalah Nestle, yang kini memperoleh 98 persen pendapatannya dari luar Swiss. Sekitar 97 persen dari 247.000 karyawan Nestle berada di negara lain. CEO dan delapan anggota dewan direksi lainnya adalah orang asing, dan sekitar 63 persen sahamnya dimiliki asing. Dari aspek sosial, desentralisasi atau pemidahan proses produksi dari negara pemilik merek ke negara pilihan menjadi pemicu proses asimilasi budaya dengan berbagai akibat yang bisa  menghancurkan atau menghilangkan budaya lokal, atau membentuk budaya baru, atau percampuran.

            Dalam konteks pemasaran, pemindahan proses produksi juga akan mengakibatkan transformasi mulai dari perilaku berproduksi maupun berkonsumsi. McDonald’s ketika masuk ke Moskow salah satu tujuan awal adalah bagaimana mengajari para karyawan McDonald asal Moskow untuk berperilaku sesuai dengan budaya McDonald yang didasari oleh filosofi quality, services, cleanlines, value (QSCV), serta mengajari masyarakat Moskow untuk mengantri. Komunikasi antarakultur dalam konteks bisnis menunjukkan bahwa proses produksi dan pemasaran global membawa kosekuensinya, bisnis global harus memiliki strategi yaitu adaptasi. McLaan (1984) mengemukakan bahwa kemampuan adaptasi menunjuk pada banyaknya dan berbagai sumber daya serta kecakapan yang dimiliki di dalam lingkungan untuk pengelolaan dan kelangsungan hidup organisasi. Adaptasi diperlukan sebagai salah satu cara untuk memasuki wilayah sosial-budaya yang berbeda dari budaya asal produk yang dipasarkan.

            Dalam konteks pemasaran, adaptasi organisasi oleh Poerwanto (1992) dipahami sebagai kemampuan dari suatu sistem untuk menyesuaikan dirinya terhadap lingkungannya dengan memanfaatkan potensi yang ada. Kesanggupan organisasi produksi dan pemasaran untuk beradaptasi dengan lingkungannya ditentukan oleh bagaimana pola organisasi tersebut mendayagunakan sumber daya yang dimiliki. Adaptasi dalam bisnis global menunjuk pada kemampuan dari organisasi dan individu dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan usahnya dengan melalui berbagai perubahan internal yang diperlukan melalui komunikasi antakultur. Poerwanto dan Zakaria (2014) lebih lanjut mengemukakan bahwa adaptasi tergantung pada budaya perusahaan dalam mengintergrasikan sumber daya yang dimiliki dalam proses produksi. Adaptasi dalam pemasaran global merupakan tindakan organisasional yang mempelajari kultur dari instusi sosial lain melalui proses sosialisasi dan akulturasi.

            Cateora dan Graham (2007) menjelaskan bahwa adaptasi adalah sebuah konsep penting  dalam pemasaran internasional, dan kesediaan untuk beradaptasi merupakan sikap krusial. Adaptasi, atau setidaknya akomodasi, dibutuhkan dalam persoalan-persoalan kecil seperti halnya dalam persoalan-persoalan besar. Adaptasi membutuhkan yang lebih daripada toleransi akan kultur asing. Early dan Mosakowsky (2004) menambahkan bahwa dibutuhkan juga penerimaan afirmatif, yaitu toleransi terbuka terhadap konsep berbeda tetapi sama. Melalui penerimaan afirmatif, adaptasi menjadi lebih mudah karena empati untuk sudut pandang orang lain dengan sendirinya membawa kedua belah pihak pada gagasan untuk mempertemukan perbedaan-perbedaan kultur.

            Pemasaran global adalah adaptasi, oleh karenanya dalam prosesnya individu dan organisasi pemasaran harus memiliki sejumlah asumsi dasar yang meliputi: (1) kejujuran, (2) berpikir positif, (3) memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri, (4) mengedepankan kepentingan bersama, (5) apresiasi terhadap perbedaan, (6) mementingkan masa depan, (7) memiliki kemampuan untuk menjadi pionir dalam mementingkan pelestarian lingkungan usaha. Dalam tataran bisnis global prinsip toleransi menjadi salah satu kunci sukses.

            Seperti telah dikemukakan bahwa perusahaan merupakan sebuah sistem sosial yang di dalamnya terjadi interaksi antara individu-individu, tanggung jawab, serta tugas yang memungkinkan dapat menimbulkan terjadinya benturan-benturan antara kepentingan individu, kelompok maupun organisasi. Oleh karenanya, diperlukan filosofi, nilai-nilai, norma-norma ataupun formulasi yang dapat mengarahkan perilaku anggota individu. Filosofi, nilai-nilai, norma-norma, keyakinan yang menjadi landasan berpikir dan berperilaku organisasional oleh Mintzberg (1989) dinyatakan sebagai kultur organisasi, yaitu seperangkat asumsi yang dibangun dan dianut bersama oleh organisasi dalam adaptasi dengan lingkungan eksternal dan proses integrasi internal.

            Pengertian di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai fungsi untuk adaptasi terhadap lingkungan luar dan integrasi dalam proses internal. Fungsi adaptasi terhadap lingkungan luar dalam bisnis global adalah penyesuaian terhadap proses produksi dengan kondisi lingkungan sosial, kultur, ekonomi dan politik. Sedangkan fungsi dalam proses integrasi internal adalah untuk membentuk kultur organisasi yang mengarahkan perilaku organisasional berdasarkan pada lingkungan baru. Dalam bisnis global adaptasi menjadi salah satu alat penting untuk menjadi sukses, dan menjadi landasan dalam pengelolaan yang selaras dengan prinsip tata kelola perusahaan yang benar (Good Corporate Governance).

• Pengelolaan Bisnis Multikultural

            Dunia kini menjadi tanpa batas yang disebabkan oleh kemajuan teknologi komunikasi, transportasi, dan kemudahan bertransaksi di dunia perbankan. Produksi yang dibuat di suatu negara dapat dengan mudah dialirkan ke seluruh penjuru dunia dan dikonsumsi oleh berbagai bangsa tanpa memandang status sosial, kultur dan ekonomi. Globalisasi telah melanda pada berbagai aspek kehidupan. Lanskap dan konsep pengelolaan bisnis menjadi berubah. Cateora dan Graham (2007) mengatakan ketika kultur yang berbeda bertemu, toleransi dan kesediaan untuk menyesuaikan diri dengan perbedaan satu sama lain menjadi penting. Artinya bahwa pola tata kelola bisnis global harus adaptif dengan lingkungannya, tidak peduli seberapa siapanya para pengelola ketika memasuki pasar asing, apakah akan mengalami keterkejutan kultur (cultur shock) ketika pasar asing menemui perbedaan komunikasi dan formalisasi bisnis, atau penolakan terhadap kehadiran kultur asing. Bisnis global berinti pada nilai-nilai kultural.

            Nilai-nilai kultural, standar-standar etika dan ritual-ritual berbeda secara substansial, akan mempengaruhi interaksi serta pola komunikasi bisnis secara umum. Di sebagian besar negara, pebisnis asing kemungkinan akan menemui keterlibatan penguasa atau pemerintah dalam tingkat yang cukup tinggi. Dalam operasi, para pengusaha global dihadapkan pada beragam pola otoritas yang berkembang di masing-masing negara. Ukuran organisasi bisnis, jenis atau bidang usaha apakah pabrik atau jasa, struktur kepemilikan, akuntabilitas publik, kultur perusahaan merupakan elemen-elemen yang menentukan status dan posisi struktur otoritas perusahaan. Sekalipun pengusaha global dihadapkan pada beragam pola otoritas, dalam konteks pengambilan keputusan secara umum menurut Cateora dan Graham (2007) terhadap tiga variasi pola pengambilan keputusan berbasis otoritas perusahaan: (1) keputusan manajemen tingkat puncak; (2) keputusan yang didesentralisasikan; dan (3) keputusan komite atau kelompok.

            Pembuatan keputusan pada bisnis berskala kecil menengah dan bidang jasa dimana struktur kepemilikan ramping, pengambilan keputusan lebih banyak tersentralisasi yang dikelola oleh manajemen puncak. Menurut Cateora dan Graham (2007) di negara-negara Timur Tengah, orang pada posisi puncak membuat semua keputusan di semua lini manajemen, dan komunikasi organisasinya cenderung dilakukan pada tingkat eksekutif. Sedangkan di banyak pengusaha Eropa, Prancis salah satunya, otoritas pembuatan keputusan dijaga dengan penuh kewaspadaan oleh beberapa orang di tingkat puncak. Sedangkan di berbagai negara Eropa lain, ciri dari gaya-gaya manajemen adalah autokratis dan paternalistik. Partisipasi pembuatan keputusan oleh manajemen menegah cenderung tidak ditekankan, anggota keluarga pemilik perusahaan dominan membuat keputusan yang cenderung menyenangkan anggota keluarga dari pada meningkatkan produktivitas. Kondisi tersebut juga terjadi pada perusahaan pemerintah, dimana para manajer profesional harus menuruti keputusan yang dibuat oleh para politikus, yang pada umumnya kurang memiliki pengetahuan tentang manajemen yang baik (Poerwanto, 2008).

            Pengelolaan perusahaan-perusahaan global adalah multikultural. Keberbedaan kultur dan sub-kultur masyarakat serta otoritas perusahaan mempengaruhi gaya manajemen dalam bisnis global. Adaptasai merupakan pilihan dalam upaya memasuki pasar internasional, tidak mudah, karena kultur yang dibawa perusahaan pendatang baik individu-individu pengelolanya maupun kultur perusahaan cenderung berbeda dengan kultur masyarakat di pasar sasaran. Pilihan strategisnya adalah pebisnis pendatang membangun pola adaptasi yang berbasis pada pemahaman kultur dari masyarakat negara sasaran.

• Komunikasi Bisnis Multikutural

            Pengelolaan usaha skala global adalah multikultural. Masing-masing negara memiliki sasaran, sumber daya, keyakinan, kemampuan dan kultur yang berbeda-beda. Tingkat peneriman terhadap sesuatu yang asing juga berbeda, tergantung dari kultur dan cara pandang masyarakat di negara bersangkutan. Sejarah, bahasa, pendidikan, perekonomian merupakan elemen-elemen yang menjadi dasar pandangan suatu masyarakat terhadap suatu yang baru dan asing. Konsekuensinya, diperlukan pandangan yang bisa digunakan untuk memahami dan menerima perbedaan untuk menciptakan kepentingan bersama yang saling menguntungkan.

            Perkembangan bisnis global telah mendorong meningkatkannya kemampuan komunikasi bisnis di pasar multinasional yang menyebabkan perubahan serta munculya kultur baru yang cenderung menjadi dunia baru. Dalam konteks bisnis multikultural pengelola dihadapkan pada keterbatasan kemampuan baik yang bersifat individual maupun organisasional. Menurut Samovar, Porter dan McDaniel (2010) konsep universal seperti pengelolaan, negosiasi, pengambilan keputusan, dan pengelolaan konflik sering dipahami dengan cara yang perbeda dalam kultur yang berbeda. Komunikasi dalam konteks bisnis antarkultur dan beberapa kultur berhubungan dengan (1) protokol bisnis, (2) pengelolaan, (3) negosiasi dan (4) pengelolaan konflik.

            Protokol bisnis berkaitan dengan upacara, etika, dan kode perilaku yang benar. Bagi pebisnis Amerika hubungan awal biasa diawali dengan mengirim surat formal atau menelepon atau menggunakan perantara, sedangkan pebisnis Jepang cenderung untuk membangun hubungan awal melalui pertemuan tatap muka secara formal. Pebisnis Cina lebih suka menggunakan jasa parantara. Pebisnis Cina sangat bergantung pada hubungan interpersonal yang disebut guanxi, yang dibangun melalui hubungan timbal balik yang diperkuat oleh perantara.

            Pengelolaan bisnis global adalah mengelola sumber daya insani dengan latar belakang multikultural serta motivasi yang berbeda. Mengelola sumber daya insani adalah mengerakkan dan memotivasi secara terpadu untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dasar dari mengelola sumber daya insani adalah memahami latar belakang sosio-kultur dan motivasinya. Inti dari mengelola sumber daya insani adalah kepemimpinan yaitu kemampuan untuk mengoordinasi dan mengarahkan sumber daya insani yang dimiliki untuk menjadi berkualitas dan bermanfaat bagi kepentingan perusahaan.

• Negosiasi Bisnis Antarkultur

            Negosiasi bisnis selalu menghadapi perbedaan baik maksud, tujuan serta kultur, baik antara perusahaan nasional dengan sesama perusahaan nasional maupun perusahaan-perusahaan multinasional, serta perbedaan kemampuan negosiatornya. Negosiasi merupakan aktivitas penting dan penentu dalam bisnis. Negosiasi bisnis adalah proses komunikasi antara pihak-pihak berkepentingan yang dilakukan dengan tujuan untuk mencapai kesepakatan bersama yang memungkinkan terciptanya kepuasan bagi pihak-pihak yang bernegosiasi dalam proses bisnis. Pihak-pihak berkepentingan dalam negosiasi bisnis adalah antara perusahaan dengan perusahaan, atau perusahaan dengan pembuat dan pemegang regulasi, atau perusahaan dengan kelompok masyarakat, atau ketiganya untuk memperoleh kesepakatan. Namun pada kenyataannya, negosiasi dilakukan oleh individu sebagai wakil perusahaan yang memiliki latar belakang kemampuan, sosial, kultur, dan pengalaman beragam (Poerwanto dan Zakaria, 2014).

            Cateora dan Graham (2007) menjelaskan bahwa negosiasi tidak dilakukan antara stereotip bangsa, negosiasi dilakukan antara orang-orang, dan faktor kultur sering membuat perbedaan yang besar. Contohnya, gaya negosiasi orang Kanada yang berbahasa Inggris dengan yang berbahsa Prancis. Gaya bicara yang halus yang berlaku di Amerika bagian selatan cukup berbeda dari pola bicara yang lebih cepat dan terkesan memaksa yang lebih umum ditemui di kota New York. Para ahli juga berpendapat bahwa gaya negosiasi juga berbeda antargender di Amerika. Latar belakang sosio-kultural yang berbeda dalam bisnis global akan mempengaruhi gaya negosiasi dalam masalah bahasa dan perilaku, dan akan menyebabkan permasalahan. Contohnya, dua negosiator akan memperhatikan jika salah satu berbicara dalam bahasa Indonesia dan lainya dalam bahasa India. Solusinya sederhana menggunakan penerjemah, atau jika sudah ada kesepakatan sebelumnya masing-masing bisa mempelajari bahasa bangsa yang akan menjadi mitra kerjanya, atau menggunakan bahasa internasional bahasa Inggris.

            Perbedaan kultur juga akan menyulitkan dalam negosiasi internasional adalah perilaku nonverbal. Ketika sinyal komunikasi nonverbal dari mitra asing berbeda bentuknya, negosiator yang terlibat kemungkinan akan salah mengintepretasikan dan bahkan kadang tidak menyadari kesalahan tersebut. Perbedaan dalam bahasa dan perilaku nonverbal mempengaruhi proses pengambilan keputusan, karena prosesnya melalui suatu pemahaman yang agak rumit dan perlu adaptasi di masing-masing pihak. Contoh, negosiator Jepang lebih sabar dan gaya bicara yang sopan mereka jarang mengeluarkan kata tidak dalam negosiasi tetapi lebih suka memberi rekomendasi dengan ekspresi wajah yang datar. Sebaliknya negosiator Korea cenderung sering menginterupsi pembicaraan dan sering menggunakan kata tidak untuk menyatakan ketidaksepakatannya.

            Samovar, Porter dan McDaniel (2010) menyatakan bahwa komunikasi antarkultur adalah belajar bagaimana memperoleh sukses dalam interaksi antarkultur. Mempelajari komunikasi antarkultur adalah membahas tentang (1) keunikan setiap individu, (2) bahaya stereotip, (3) perlunya objektivitas, dan (4) mitos dari melihat komunikasi sebagai penyembuhan segalanya. Keunikan individu menjelaskan bahwa manusia pada dasarnya bukanlah tawanan dari kultur. Setiap manusia pada dasarnya bukanlah tawanan dari kultur. Setiap manusia memiliki latar belakang sejarah pribadi dan keluarga, partai politik, tingkat pendidikan, cara pandang terhadap orang lain dan keadaan saat ini, tempat tinggal dan lingkungan di mana dibesarkan, pengalaman spiritual dan banyak faktor lainnya termasuk kultur, berperan dalam kehidupan dan kehidupannya.

            Ketika orang dari suatu kultur menilai perilaku orang dari kultur yang berbeda sesuai dengan pandangannya, adalah stereotipe. Stereotipe menurut Samovar merupakan sejumlah asumsi salah yang dibuat oleh orang di semua budaya terhadap karakteristik anggota kelompok budaya lain. Menurut Peoples dan Baily (2009) dalam Samovar, setiap masyarakat memiliki stereotipe mengenai anggota, etika, dan kelompok rasial dari masyarakat yang lain. Stereotipe dapat menjadi masalah dalam komunikasi khususnya komunikasi antarkultur. Komunikasi bisnis global perlu untuk mempelajari tentang objektivitas, sekalipun objektivitas merupakan salah satu konsep yang mudah dibicarakan tetapi sulit dilaksanakan. Objektivitas menyangkut penilaian yang tidak dipengaruhi oleh manusia dan prasangka pribadi. Objektivitas makin sulit ditegakkan ketika seseorang berinteaksi antarkultur. Namun dalam kepentingan bisnis yang mengedepankan pemenuhan kebutuhan dan keinginan masyarakat secara luas maka komunikasi antarkultur menjadi penting membangun penilaian yang objektif.

            Negosiasi bisnis global merupakan negosiasi antarkultur. Proses negosiasi bisnis global dipengaruhi oleh latar belakang sosio kultural suatu bangsa atau ras, pendidikan, pengalaman kerja individu sebagai negosiator, dan sasaran organisasi. Prancis dan spanyol merupakan negosiator-negosiator paling agresif dibanding dari negara-negara Eropa lainnya. Mereka sering menginterupsi dan menggunakan kata tidak, serta ekspresi wajah yang serius. Sedangkan pengusaha Jerman, Inggris serta Belanda cenderung mengedepankan saling pengertian dan pencapaian sasaran dalam proses kemitraan bisnis yang dibangun. Mereka jarang menginterupsi proses negosiasi dan lebih sering memberi masukan yang konstruktif. Dalam soal bahasa pengusaha Prancis dan Jerman merupakan bangsa yang memiliki harga diri yang cukup besar, mereka jarang bersedia mempelajari bahasa asing atau bahasa mitra kerjanya yang berbahasa lain.

            Pengusaha Taiwan berbeda dengan Cina khususnya Cina Selatan dan Jepang. Dalam negosiasi pengusaha Taiwan cenderung lebih banyak memberi informasi tentang kondisi dan tujuan perusahaan yang diperlukan dalam membangun kemitraan dan sedikit bertanya. Pengusaha dan para negosiator Taiwan memiliki raut wajah yang datar penuh perhatian dalam proses negosiasi. Dalam berkomunikasi bangsa Amerika cenderung informal, bebas dan bersahabat. Para negesiator pengusaha Amerika dalam pengambilan keputusan mementingkan inti permasalahan, objektif dan faktual. Seperti pengusaha Jepang, pengusaha Amerika dalam proses negosiasi memperhatikan dua kepentingan: (1) substansi negosiasi, dan (2) hubungan antarmanusia, termasuk kultur.

• Persepsi Dalam Negosiasi

            Seperti yang dikemukakan Samovar, Porter dan McDaniel (2010) bahwa semua interaksi manusia dipengaruhi oleh keadaan budaya, sosial dan fisik. Keadaan tersebut disebut dengan konteks  komunikasi. Budaya menetapkan perilaku komunikasi yang pantas dalam konteks sosial dan fisik yang beragam berdasarkan peraturan yang ada. Ketika berkomunikasi dengan anggota dari budaya yang sama, Anda dan rekan bicara Anda bergantung pada peraturan budaya yang terinternalisasi, mengatur perilaku yang pantas dalam komunikasi antarkultur. Akan tetapi, ketika kita terliabat dalam komunikasi antarkultur, segala sesuatu menjadi berbeda, karena rekan bicara kita beroperasi berdasarkan pada sejumlah aturan yang berbeda.

            Konsekuensinya, untuk menjadi komunikasi antarkultur diperlukan pengalaman, pengetahuan yang luas, dan kemampuan untuk menginterpretasikan perbedaan secara bijak. Seperti kita ketahui dan pahami bersama bahwa budaya merupakan fenomena yang memiliki peran dalam negosiasi ketika perwakilan masing-masing memiliki budaya yang berbeda berkumpul untuk membuat dan mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Negosiasi bisnis global melibatkan kultur yang berbeda, idealnya perlu diadaptasi ke masing-masing untuk kepentingan bersama. Negosiasi antarbudaya merupakan tantangan karena kultur para negosiator mempengaruhi gaya berinteraksi dalam proses negosiasi bisnis global.

            Pendekatan pribadi biasa dilakukan dalam proses negosiasi. Kunci dari pendekatan pribadi dalam negosiasi bisnis global adalah pengertian atau pemahaman terhadap pihak lain yang memiliki kultur berbeda. Perbedaan harus dipahami sebagai sebuah nilai yang akan memberi kontribusi yang konstruktif bagi pencapaian tujuan yang diinginkan bersama. Contoh, para negosiator asal Jepang, Taiwan, Indonesia dan Cina memiliki pandangan jangka panjang tentang bisnis yang sedang dibangun. Contoh lain, pebisnis asal Meksiko cenderung lebih menghargai iklim kerja yang bersahabat, menjauhkan konflik serta mengedepankan kolektivitas (Poerwanto, 2014).

            Masing-masing pebisnis dari wilayah manapun memiliki kultur dan cara pandang yang beragam. Negosiasi bisnis merupakan kemampuan berinteraksi untuk mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan. Negosiasi merupakan forum untuk berdiskusi bahkan berdebat dan kesempatan untuk meyakinkan pihak lain tentang kemampuannya. Dan, yang lebih penting dalam negosiasi bisnis global adalah tidak hanya kesepakatan bisnis saja yang harus dicapai, tetapi lebih jauh adalah hubungan kerja sama yang saling menguntungkan bisa dicapai dalam waktu yang panjang, berkesinambungan serta bermanfaat bagi peningkatan kualitas hidup. Dalam konteks tersebut, Cateora dan Graham (2007) mengemukakan bahwa terdapat empat langkah yang mampu membawa pada negosiasi bisnis internasional yang efesien dan efektif: (1) memilih tim negosiasi, (2) manajemen pendahuluan, termaksud pelatihan dan persiapan, (3) manajemen proses negosiasi, yaitu: apa yang terjadi di meja negosiasi, dan (4) prosedur dan praktik lanjutan.

1. Tim negosiasi. Salah satu alasan untuk mencapai keberhasilan bisnis global adalah besarnya jumlah negosiator internasional yang handal. Tim negosiasi sebaiknya diisi oleh manajer-manajer berpengalaman. Utamanya mereka adalah para manajer yang telah lama tinggal di negara asing dan berbicara bahasa asing.
2. Pendahuluan negosasi. Negosiator bisnis mana pun yang berpengalaman akan memberitahukan bahwa tidak akan ada waktu yang cukup untuk bersiap diri, karena waktu yang terbatas saat negosiasi internasional dilakukan, oleh karenanya persiapan harus efi Cateora dan Graham dengan mensintesis dari berbagai sumber merekomendasikan daftar untuk menjamin persiapan dan perencanaan yang baik untuk negosiasi internasional: a. Penilaian terhadap situasi dan orang. b. Fakta untuk mengonfirmasi saat negosiasi berlangsung. c. Agenda. d. Alternatif terbaik untuk perjanjian yang dinegosiasikan (best alternative to a negotiated agreement-BATNA). e. Strategi konsensi. f. Penugasan tim. Persiapan dan keterampilan perancangan berada di tempat teratas di setiap daftar dari sifat seorang negosiator. Hal yang juga penting adalah arahan yang jelas dari kantor pusat dan informasi rinci tentang kondisi pasar.
3. Proses negosiasi. Aspek sulit dari negosiasi internasional merupakan tindakan aktual dari pertemuan tatap muka, dengan asumsi bahwa perwakilan tersebut telah menyiapkan diri dengan baik dan faktor situasional telah dimanipulasi untuk kebutuhan satu pihak, maka berarti bahwa negosiasi diisi oleh harapan-harapan dari masing-masing pihak. Perbedaan dalam harapan setiap pihak dari kultur yang berada merupakan salah satu kesulitan utama dari negosiasi bisnis internasional. Di mana pun di seluruh dunia kita telah menemukan bahwa negosiasi akan melalui empat tahap: Pemberitahuan hal-hal yang tidak terkait dengan tugas (nontaks sounding). 2. Pertukaran informasi yang berubungan dengan tugas. 3. Pendekatan. 4. Konsensi dan perjanjian.
4. Setelah negosiasi. Perjanjian terbaik disusun dengan sangat ketat sehingga salah satu pihak tidak akan berpikir untuk menuntut jika terjadi sesuatu yang di luar perjanjian. Setiap perjanjian yang dihasilkan dari negosiasi perlu dilanjutkan dengan komunikasi lanjutkan yang merupakan bagian penting dari negosiasi bisnis dengan mitra dan klien dari banyak negara. Khususnya pada budaya dengan konteks yang tinggi, di mana hubungan pribadi merupakan hal yang penting, maka eksekutif tingkat tinggi harus tetap berkomunikasi dengan pihak lawan mereka.

Idealnya negosiasi bisnis global yang dilatari keragaman kultur menghasilkan kesepakatan yang saling menguntungkan. Untuk itu diperlukan pendekatan-pendekatan organisasional sebelumnya yang dilakukan oleh tim negosiasi yang terdiri dari para manajer senior yang memiliki pengalaman memadai, khususnya pemahaman terhadap antarkultur.

• Etika Bisnis Antarbudaya

Etika berasal dari bahasa Yunani (ethos), yang dalam bentuk jamaknya (ta etha) berarti adat istiadat atau kebiasaan. Dalam pengertian ini etika berkaitan dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun baik pada suatu masyarakat atau kelompok masyarakat. Beberapa pengertian tentang etika adalah sebagai berikut (Suryana, 2010): 1. Etika adalah perbuatan standar yang memimpin individu dalam membuat keputusan. 2. Etika adalah suatu studi mengenai yang benar dan yang salah serta pilihan moral yang dilakukan seseorang. 3. Keputusan etis adalah suatu hal yang benar mengenai perilaku standar.

Telah merupakan sebuah konvensi sesuatu yang ada bersifat umum (lex generalis) dan ada yang bersifat khusus (lex specialis). Demikian pula halnya dengan masalah etika. Menurut Leonardus Saiman (2009), etika dibagi dalam etika umum dan etika khusus. Selanjutnya etika khusus dibagi lagi ke dalam etika individual, etika sosial dan etika lingkungan. Berikutnya dalam koridor yang lebih khusus, etika sosial dipecah lagi menjadi etika keluarga, etika sesama, etika gender, etika politik, etika mengkritik, etika profesi, dan masih banyak lagi. Tahap selanjutnya etika profesi masih dikelompokkan lagi menjadi etika profesi kedokteran, etika profesi akuntan, etika profesi hukum, etika profesi dosen, etika profesi ahli penyakit dalam, dan masih banyak lagi (Muhamad Mufid, 2009).

Etika bisnis dengan demikian termasuk dalam kelompok etika profesi. Profesi adalah bidang pekerjaan yang dilandasi dengan pendidikan keahlian (keterampilan, kejujuran, dan lain sebagainya). Professional berhubungan dengan profesi, profesi memerlukan kepandaian khusus untuk menjalankannya, mengharuskan adanya pembayaran untuk melakukannya. Profesionalisme artinya mutu atau kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang yang professional. Menurut kamus yang sama, arti bisnis adalah usaha komersial didunia perdagangan. Maka secara lengkap profesi bisnis mengandung pengertian profesi dibidang usahakomersial didunia perdagangan yang dilandasi dengan pendidikan keahlian.

Menurut Mulyadi Nitisusastro (2010), etika bisnis adalah suatu kode etik perilaku pengusaha berdasarkan nilai-nilai moral dan norma yang dijadikan tuntunan dalam membuat keputusan dan memecahkan persoalan. Etika pada dasarnya adalah suatu komitmen untuk melakukan apa yang benar dan menghindari apa yang tidak benar. Sedangkan menurut Manuel G. Velasquez (2005), etika bisnis merupakan studi yang dikhususkan mengenai moral yang benar dan salah. Studi ini berkonsentrasi pada standar moral sebagaimana diterapkan dalam kebijakan, institusi, dan perilaku bisnis. Eddy Soeryanto (2010), lebih jauh menyatakan bahwa etika bisnis merupakan suatu ajaran untuk membedakan antara salah dan benar guna memberikan  pembekalan kepada setiap pemimpin perusahaan ketika akan mengambil keputusan strategis bisnis. Etika bisnis (business ethics) menurut Suryana (2008) adalah keseluruhan dari aturan-aturan etika, baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang mengatur hak-hak dan kewajiban produsen dan konsumen serta etika yang harus dipaktikkan dalam bisnis.

            Idealnya bisnis harus mempertimbangkan masalah-masalah sosial secara luas, yang mencukup pemikiran bahwa apa yang dilakukan akan mempunyai dampak bagi lingkungan kerja, baik internal maupun eksternal. Etika bisnis dibangun oleh iklim organisasi, yaitu nilai-nilai yang menjadi standar etis perusahaan untuk melakukan kegiatan secara benar. Etika bisnis dapat menciptakan kerangka kerja yang mendorong perilaku etis dan tanggung jawab sosial yang tertinggi pihak-pihak berkepentingan. Etika bisnis adalah pendekatan sistematik sebagai keputusan moral yang didasarkan pada alasan, analisis, sintesis, dan refleksi. Pada tingkat organisasi, etika merupakan jiwa dari perilaku organisasional. Konsekuensinya, pengelola bisnis harus mampu mengubah perilaku individual karyawan menjadi perilaku organisasional, karena perilaku organisasional karyawan baik di dalam maupun di luar kegiatan perusahaan akan mencerminkan identitas, citra dan produk perusahaan.

            Bagaimana dengan di Indonesia ? Istilah suap dan hadiah dalam bisnis harus ditinjau dari berbagai aspek. Jika kejadian hadiah diberikan atas prestasi seseorang yang berkaitan dengan proses produksi, maka hal tersebut bisa dinilai wajar. Tetapi jika hadiah diberikan karena tujuan untuk memperoleh suatu kondisi yang menguntungkan sepihak, maka hadiah tersebut dikategorikan sebagai suap, dan dalam proses berbisnis masuk dalam ketegori melanggar etika. Hadiah yang masuk dalam kategori suap biasanya dilakukan dalam lobi bisnis. Sedangkan negosiasi lebih menekankan pada keuntungan bersama.

            Morrison, Conaway, dan Douress (2001) menjelaskan tentang suap dan etika di Rusia dengan contoh sedikit hal yang dapat dikerjakan di Rusia tanpa menggunakan apa yang disebut blat yang dalam bahasa Rusia berarti koneksi atau pengaruh. Blat melibatkan pertukaran pertolongan, ketika kita mengerjakan sesuatu untuk orang lain, mereka berhutang budi pada Anda. Hadiah uang atau sebaliknya, kadang merupakan bagian dari pertukaran. Hal tersebut menurut Samovar (2010) merupakan sedikit contoh untuk mengilustrasikan pantas tidaknya melakukan pembayaran untuk memfasilitasi rencana bisnis internasional.

            Dari berbagai penjelasan di atas dapat dipahami bahwa dalam negosiasi termasuk etika bisnis, dan negosiasi idealnya tidak berkaitan dengan suap, karena negosiasi adalah perundingan untuk membangun kesepakatan yang saling menguntungkan. Sedangkan lobi adalah pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh pengusaha terhadap pemangku kepentingan untuk memeroleh keuntungan sepihak. Negosiasi bisnis global selayaknya didasari pemikiran etis yaitu pola pikir para negosiator terhadap nilai-nilai yang ditentukan dan dikembangkan oleh perusahaan maupun dirinya dalam kaitan dengan apa yang harus dilakukan (Poerwanto & Zakaria, 2014).

Persoalan yang muncul dalam negosiasi global adalah apa yang harus diputuskan ketika proses negosiasi menghadapi tim yang memiliki kultur dan etika bisnis yang berbeda? Ferraro (2006) menyarankan bertindak menurut etika dan dengan integritas tidak hanya merupakan hal yang tepat untuk dilakukan, namun juga baik untuk bisnis dan perjalanan karier seseorang. Saran tersebut menyiratkan bahwa negosiator sebagai wakil perusahaan harus mempertimbangkan etika dalam memutuskan sesuatu. Etika berkaitan dengan moral, dan bisnis yang dilakukan dengan basis moral adalah bisnis yang mementingkan keberlangsungan dan bukan kepentingan jangka pendek semata. Etika berhubungan dengan visi bisnis, dan visi bisnis menjadi motor dari pengelolaan bisnis yang benar (good corporate governance).

• Konflik dan Solusinya Dalam Komunikasi Antarkultur

            Negosiasi bisnis global merupakan komunikasi antara dua atau lebih negosiator. Proses negosiasi sangat kompleks karena melibatkan orang-orang dengan latar belakang kultur dan tujuan yang berbeda. Keberagaman latar belakang menimbulkan permasalahan dalam komunikasi atau yang dikenal dengan konflik. Pepper (1995) berpendapat bahwa komunikasi merupakan karakter konflik yang dominan, karena berfungsi sebagai alat penyebar konflik dan sumber dari manajemen konflik.

Pada dasarnya interaksi sosial diisi oleh komunikasi yang berlatar belakang perbedaan. Perbedaan-perbedaan baik yang berlatar sosial, kultur, dan atau kepentingan  akan menimbulkan perbedaan persepsi yang dapat menciptakan konflik. Konflik dalam kaitan dengan komunikasi merupakan perselisihan antar anggota yang berkomunikasi. Dalam konteks bisnis, konflik harus bisa diatasi. Salah satu media untuk mengatasi yang biasa dilakukan oleh pebisnis adalah negosiasi. Konflik secara garis besar ditandai oleh perbedaan kultur, nilai-nilai, idealisme, dan tujuan-tujuan dari masing-masing perusahaan.

Banyak cara yang bisa dilakukan dalam negosiasi bisnis global yang sarat dengan perbedaan. Masing-masing perusahaan memiliki kultur organisasi yang berbeda, namun masing-masing memiliki tujuan yang mirip, yaitu untuk mengarahkan perilaku organisasional yang berbasis pada etika dalam mencapai keserasian. Cara-cara yang bisa dilakukan dalam memanajemeni konflik dalam kaitan bisnis global adalah:

1. Akomodasi, yaitu proses di mana masing-masing negosiator untuk menghindari atau meredakan ketegangan dan konflik dalam mencapai keserasian. Pandangan lain menyebut sebagai win-win atau menang-menang.
2. Kompetisi, yaitu pendekatan yang berasumsi hanya ada satu pihak yang mencapai tujuannya. Pendekatan lain menyebut sebagai negosiasi berorientasi kalah dan menang.
3. Kolaborasi, adalah pandangan yang mengemukakan bahwa pihak-pihak yang bernegosiasi bekerja sama untuk memecahkan konflik yang terjadi, dengan asumsi semua pihak memiliki kesempatan untuk memperoleh hasil yang diinginkan dengan tidak merugikan satu dan lainnya.

Konflik merupakan bagian dari setiap bisnis, karena bisnis adalah kompetisi. Dalam kaitan ini Samovar (2010) menyatakan walaupun konflik merupakan bagian dari setiap aspek konteks bisnis, setiap cara budaya melihat dan menghadapi konflik menunjukkan sistem nilai.

Seperti yang disebutkan sebelumnya bahwa konflik merupakan bagian dari kompetisi dan ekspresi diri sehingga dapat berguna. Persepsi konflik juga harus dilihat dalam kultur lain, dan pada era globalisasi, konflik harus bisa diapresiasi dalam perspektif internasional yang akan menambah wawasan dan merupakan aset bagi keberlangsungan bisnis. Dalam bisnis, konflik harus diatasi, karena kepentingan bisnis adalah memenuhi keinginan dan kebutuhan masyarakat. Konflik dalam bisnis tidak boleh merugikan masyarakat luas. Konflik dalam bisnis harus dipandang sebagai salah satu sumber dari inovasi untuk berkompetisi secara sehat dan menguntungkan bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

Samovar (2010) menyatakan bahwa memandang dan mengatasi konflik berakar dalam kultur. Namun, beberapa kemampuan untuk menghadapi konflik dapat digunakan terlepas dari kultur mana Anda berinteraksi. Samavor mendeskripsikan keterampilan yang diperlukan dalam mengatasi konflik antarkultur, inti sarinya sebagai berikut:

1. Identifikasi isu yang mengakibatkan masalah. Apakah suatu konflik mengenai kepribadian, poin khusus dalam kontrak atau kesalah pahaman verbal, Anda perlu menemukan apa yang menjadi inti permasalahan. Semua pihak harus fokus pada solusi bukan pada isu yang tidak pasti yang menyebabkan kontroversi.
2. Jaga pikiran Anda untuk tetap terbuka. Disarankan Anda untuk berpikir secara terbuka ketika terlibat dalam konflik memudahkan Anda dalam menghadapi konflik. Ketika kita berbicara mengenai pikiran terbuka, kita tidak sedang memberikan persetujuan buta kepada argumen orang lain dan mengabaikan prinsip Anda. Pandangan untuk mau menerima pandangan orang lain sebelum melakukan penilaian dinyatakan oleh Poerwanto (2014), menyarankan, dekati konflik dengan keterbukaan. Kenali bahwa ada banyak hal yang perlu dipelajari melalui peserta yang lain sebagai orang dan cara pandang mengenai posisi mereka.
3. Jangan terlalu cepat mengambil keputusan. Karena banyak transaksi bisnis yang mahal, maka dengan mudah untuk merasa bahwa Anda harus cepat-cepat menyelesaikan tugas. Samovar menyarankan, bagaimanapun, untuk tidak cepat-cepat menyelesaikan masalah ketika berinteraksi dengan anggota dari budaya kolektif. Singkatnya, Anda harus belajar untuk memperlambat seluruh proses negosiasi ketika konflik timbul.
4. Jagalah konflik agar berpusat pada ide bukan pada orangnya. Terlepas dari budayanya, tidak ada yang suka diancam atau ditempatkan dalam posisi yang tidak mengenakkan. Dengan demikian, penting untuk memisahkan suatu masalah dari seseorang. Hal tersebut untuk menjaga negosiasi berfokus untuk menyelesaikan masalah yang menimbulkan konflik dibandingkan melibatkan kedua belah pihak mempertahankan ego masing-masing.
5. Mengembangkan teknik untuk menghindari konflik. Beberapa teknik: Belajar menggunakan pronominal (kata ganti: kita dan punya kita) konflik dapat menolong menghindari konflik. Walaupun kadang Anda harus merujuk seseorang dengan nama, ketika Anda dengan sekumpulan orang, cobalah untuk menggunakan pronominal konflik sebagai cara memusatkan isi permasalahan dibanding pada orangnya. 2. Ulangi komentar orang lain seobjektif mungkin, sehingga Anda dapat menentukan apakah Anda mendengarkan apa yang mereka maksudkan. 3. Cobalah untuk menyatakan sebanyak mungkin poin-poin persetujuan. Kadang persetujuan dapat lebih banyak dari perbedaan, sehingga konflik pun dapat dihindari.

Pemikiran yang berbeda secara kultur akan menghasilkan bagaimana model suatu komunikasi terjadi dengan melibatkan perilaku etis dalam suatu konteks. Konteks yang berbeda akan menghasilkan perilaku komunikasi yang berbeda. Negosiasi misalnya, perilaku negosiator dalam negosiasi kerja sama akan berbeda dengan perilaku para armada penjualan pribadi ketika mempromosikan produknya kepada calon pelanggan. Dalam konteks bisnis antarkultur, pola komuniksai yang dibangun mempengaruhi bagaimana suatu hubungan terbentuk, dan kemungkinannya akan menimbulkan perbedaan sebagai salah satu sumber konflik. Konflik yang bagaimanapun dalam bisnis perlu dijadikan sebagai salah satu upaya kemajuan dalam membangun keuntungan bersama. Konflik adalah hasil dari komunikasi dan menghasilkan komunikasi serta menghasilkan pola komunikasi baru yang didasarkan pada kesediaan atau kecakapan beradaptasi.

Pengelolaan perusahaan multinasional direkomendasi untuk berbasis pada kemampuan beradaptasi terhadap keberadaan latar belakang sosial, kultur, ekonomi dan politik pemerintah dimana perusahaan beroperasi. Tugas inti dari perusahaan multinasional yang menghadapi komunikasi antarkultural adalah harus beradaptasi terhadap seluruh pergerakan elemen-elemen yang mempengaruhi proses komunikasi baik yang langsung maupun tidak langsung. Adaptasi oleh Poerwanto (2008) didefinisikan sebagai kemampuan dari sistem organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungannya dengan mendayagunakan potensi sumber daya yang dimiliki. Kemampuan adaptasi menunjuk pada banyaknya berbagai sumber daya serta kecakapan yang dimiliki untuk mengelola kelangsungan hidup organisasi dalam lingkungannya.

Realita menunjukkan bahwa setiap perusahaan harus beradaptasi dengan lingkungannya. Poerwanto (2008) menegaskan bahwa organisasi harus melakukan adaptasi dalam kaitan dengan kelangsungan hidup untuk menjadi lebih baik, khususnya terhadap perubahan yang cepat dan terus-menerus. Adaptasi adalah reaksi dan merupakan proses penyesuaian dalam rangka memperbaiki organisasi terhadap berbagai tuntutan lingkungan. Adaptasi merupakan perubahan organisasi. Perubahan organisasi dapat diilhami dari berbagai kondisi eksternal maupun internal. Karyawan di semua tingkatan perlu untuk diberi kesempatan mengembangkan kemampuannya dan mencari bentuk perubahan yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi melalui model komunikasi yang dikembangkan.

Adaptasi adalah bagian dari perubahan yang harus menjadi kehidupan setiap organisasi. Kemampuan beradaptasi dengan lingkungannya dipengaruhi oleh kultur dan pola komunikasi serta sejauh mana perusahaan memanajemeni pengetahuan yang dimiliki baik oleh individu maupun organisasi. Adaptasi berkaitan dengan perubahan internal yang mencakup penyesuaian pada sistem, komunikasi, struktur, pola kerja, dan aspek internal lainnya terhadap karakteristik lingkungan yang dihadapi.

• Etika Bisnis di Perusahaan

Di dunia bisnis terhadap seperangkat aturan yang mengatur relasi antar pelaku bisnis. Perangkat aturan ini dibutuhkan agar relasi bisnis yang terjalin berlangsung dengan “fair”, perangkat aturan itu berupa undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan presiden, dan lain-lain. Perangkat-perangkat tersebut mengatur secara internal dunia bisnis. Bagaimana melakukan bisnis, berhubungan dengan sesama pelaku bisnis, dalam kerangka yang lebih luas sering kita kenal, apa yang disebut dengan code of conduct, iso, dan lain-lain. Dalam beberapa tahun terakhir kita juga dikenal dengan istilah Global compact, Decent Works, Company Sosial Responsibility yang bertujuan mengatur agar pelaku bisnis selain menjalankan bisnisnya dengan “fair” dan memiliki kepedulian terhadap lingkungan sekitar. Lingkungan tersebut adalah: masyarakat sekitar, lingkungan dan hak-hak asasi manusia. Kita ambil contoh Global Compact memiliki pedoman umum dalam mengaplikasinya. Berikut ini adalah perangkat kebijakan Global Compact:

• Bisnis semestinya mendukung dan menghargai proteksi HAM yang telah dideklarasikan secara internasional.
• Memastikan bahwa tidak terlibat dalam eksploitasi HAM.
• Bisnis semestinya mendukung kebebasan berserikat dan menghargai HAM secara kolektif.
• Penghapusan semua bentuk kerja paksa.
• Penghentian secara efektif keterlibatan pekerja anak.
• Penghapusan diskriminasi dalam kesempatan dan jenis pekerjaan.
• Bisnis semestinya mendukung pendekatan pembatasan pelanggaran lingkungan.
• Mengambil inisiatif untuk bertanggung jawab terhadap lingkungan.
• Mendukung pengembangan dan distribusi teknologi yang ramah lingkungan.

Memiliki apa yang menjadi pedoman dalam melaksanakan Global Compact tersebut secara tegas dicantumkan pelarangan terhadap pelanggaran atas hak asasi manusia (HAM) pelaku bisnis dituntut untuk menghargai HAM entah itu dalam lingkunagan bisnis internal maupun eksternal. Pelanggaran etika bisa dimana saja termasuk dalam dunia bisnis. Untuk meraih keuntungan masih banyak perusahaan yang melakukan berbagai pelanggaran moral. Praktik curang itu bukan hanya merugikan perusahaan lain melainkan juga masyarakat dan negara. Praktik korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) tumbuh subur di banyak perusahaan.

Etika bisnis memang harus dihidupkan di perusahaan. Dalam kaitan ini perusahaan yang bergerak di bidang konsultan mempunyai peran besar dalam pembentukan norma. Bagaimana perusahaan konsultan menegakkan etika bisnis? Kemal A. Stamboel, Managing Kemal Stamboel & Partners yang berasosiasi dengan konsultan besar dunia Price Waterhouse Coopers (PWC) menjelaskan liku-liku bisnis konsultan dan upaya untuk menegakkan etika dan transparansi di perusahaan. Simak berbagai pandangannya. “Perusahaan konsultan internasional seperti PWC mempunyai standar yang bersifat global/ mereka yang berkonsultasi akan mendapatkan standar yang sama di berbagai negara. Perusahaan yang telah memiliki standar akan dikenal reputasinya baik sebagai brand, isi pelayanan, kualitas orang, dan output orang-orangnya.

Untuk membangun reputasi perusahaan konsultan sangat menjunjung etika. Oleh karena itu jarang perusahaan konsultan yang beriklan secara berlebih. Agar reputasi tetap terjaga, perusahaan konsultan memiliki beberapa kriteria. Kami menolak klien yang berisiko tinggi walaupun dia menyediakan banyak uang. Dalam memilih klien PCW lebih banyak melakukan riset industrial seleksi. Pasalnya setiap perusahaan mempunyai kemungkinan untuk  mendapatkan jasa konsultasi. Kebanyakan klien sudah mengenal reputasi kami. Mereka akan membayar fee sesuai dengan jasa yang ditawarkan seperti menset-up system keuangan teknologi informasi serta peningkatkan efisiensi perusahaan lainnya. Paket yang ditawarkan perusahaan konsultan secara spesifik akan membantu masalah kompleks yang dihadapi oleh sebuah perusahaan. Termasuk menyembukan perusaahan yang collapse.

Ketika ekonomi Indonesia tumbuh pesat dalam sepuluh tahun terakhir banyak pendatang baru dibisnis. Ada pedagang yang menjadi bankir. Banyak juga perusahaan yang sangat ekspansif diluar kemampuan. Mereka berlomba membangun usaha konglomerasi yang keluar dari bisnis intinya tanpa disertai manajemen organisasi yang baik. Akibatnya pada saat ekonomi sulit banyak perusahaan yang bangkrut. Salah satu etika perusahaan konsultan adalah menjaga kerahasiaan klien. Bila saja peruhaan konsultan menangani dua perusahaan dalam industri yang sama tetapi kerahasiaan masing masing perusahaan yang satu tidak dapat memanfaatkan perusahaan orang lain. Setiap perusahaan mempunyai penyelesaian masalah sehinggan nantinya bisa berkompetisi satu dengan yang lainnya.

Perusahaan konsultan mempunyai value dan memberikan rekomendasi yang akan dilaksanakan kliennya. Misalkan, ada etika, perusahaan tidak mempekerjakan pegawai anak-anak. Di luar negeri, ada pembatasan hubungan berdagang dengan perusahaan-perusahaan yang tidak menjunjung etika berdagang yang baik. Kami juga menyarankan perusahaan jangan mengambil keuntungan yang berlebihan dengan cara menipu konsumen. Pelanggaran etika bisnis diperusahan memang banyak, tetapi upaya untuk menegakkan etika perlu digalakkan. Misalkan, perusahaan tidak perlu berbuat curang untuk meraih kemenangan. Hubungan yang tidak trasparan dapat menimbulkan hubungan istimewa atau kolusi dan memberikan peluang untuk korupsi.

Dari mana upaya menegakkan etika bisnis dimulai? Etika bisnis paling gampang diterapkan di perusahaan sendiri. Pemimpin perusahaan memulai langkah ini karena mereka menjadi panutan bagi karyawan, selain itu etika bisnis harus dilaksakan secara trasparan. Pemimpin perusahaan seyogyanya bisa memisahkan perusahaan dengan milik sendiri. Dalam operasinya perusahaan mengikuti aturan berdagang yang diatur oleh tata cara undang-undang. Etika bisnis tidak akan dilanggar jika ada aturan dan sangsi. Kalau semua tingkah laku salah dibiarkan lama kelamaan akan menjadi kebiasaan. Repotnya norma yang salah ini akan menjadi budaya. Oleh karena itu bila ada yang melanggar aturan diberikan sangsi, untuk memberi pelajaran kepada yang bersangkutan. Upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk menegakan budaya transparansi antara lain (Mulyadi Nitisusastro, 2010):

1. Penegakkan budaya berani bertanggung jawab atas segala tingkah lakunya. Individu yang mempunyai kesalahan jangan bersembunyi dibalik institusi. Untuk menyatakan kebenaran kadang dianggap melawan arus, tetapi sekarang harus ada keberanian baru untuk menyatakan pendapat.
2. Ukuran-ukuran yang dipakai untuk mengukur kinerja jelas. Bukan berdasarkan kedekatan dengan atasan melainkan kinerja.
3. Pengelolaan sumber daya manusia harus baik.
4. Visi dan misi perusahaan jelas mencerminkan tingkah laku organisasi.

Perkembangan terakhir menunjukan salah satu nilai yang membawa perubahan mendasar bagi kalangan bisnis adalah konsep tanggung jawab sosial perusahaan. Tanggung jawab yang dimaksudkan adalah perusahaan harus meluaskan perannya lebih dari sekedar menggunakan sumber-sumber dayanya dan terlibat dalam aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keuntungan sesuai dengan aturan main. Lebih luas dan mendasar perusahaan harus berperilaku mengarah pada etika serta berkontribusi terhadap kehidupan yang layak bagi masyarakat. Yang diharapkan kemudian adalah perusahaan dapat meminimalkan dampak negative dan memaksimalkan dampak positif kehadirannya. Konsep ini dikenal dengan sebutan corporate social responsibility (CSR).

Konsep dan praktis CSR sendiri berkembang atas dasar dorongan kelompok bisnis yang meyakini bahwa dukungan masyarakat adalah persyaratan mutlak kelangsungan usahanya. Pendefinisian konsep ini harus diakui masih beragam. Namun salah satu yang dianggap ideal adalah yang dicetuskan bank dunia yaitu: “Corporate social responsibility adalah komitmen bisnis yang memberikan kontribusi bagi pembangunan ekonomi berkelanjutan melalui kerja sama dengan karyawan dan perwakilan mereka, keluarga mereka, bagi masyarakat setempat maupun umum, untuk meningkatkan kualitas hidup dengan cara-cara yang bermanfaat baik bisnis itu sendiri maupun pembangunan.”

Tuntutan global dan perkembangan bisnis agar perusahaan menjalankan bisnis secara sehat dan etis telah memunculkan berbagai kegiatan sosial dalam kegiatan perusahaan. Undang-undang nomor 40 tahun 2007 tentang perseroan terbatas (PT) mewajibkan kepada semua PT di Indonesia menyertakan informasi Corporate social responsibility (CSR) dalam laporan tahun direksi kepada rapat umum pemegang saham (RUPS) melalui laporan tahunan 2008. Bagaimana perusahaan-perusahaan di Indonesia menjalankan CSR sekarang akan melalui laba perusahaan kemudian. CSR dijalankan tidak hanya oleh perusahaan yang mencemari lingkunagn seperti perusahaan yang kegiatan usahanya dibidang dan/atau berkaitan dengan pengelolan sumberdaya alam tetapi juga dapat dijalankan oleh perusahaan penghasil produk yang notabene tidak mencemari lingkungan.

Philip kotler dan Nancy Lee dalam bukunya yang berjudul Corporate Social Responsibility menjelaskan bahwa CSR merupakan komponen penting dalam menunjang strategi perusahaan memenuhi visi misi dan tujuan perusahaan. Oleh karena itu penerapan CSR harus sejalan dan menunjang kegiatan bisnis perusahaan. Menurut Philip Kotler dan Nancy Lee, ada 6 pilihan dalam menjalankan CSR yaitu cause promotion, cause related marketing, corporate social marketing, corporate philanthropy, community volunteering dan social responsible bussines practices. Beberapa pilihan tersebut telah dipilih untuk dijalankan oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia. Dalam menciptakan etika bisnis, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan antara lain ialah:

1. Pengendalian diri. Artinya, pelaku-pelaku bisnis dan pihak yang terkait mampu mengendalikan diri mereka masing-masing untuk tidak memperoleh apapun dari siapapun dan dalam bentuk apapun. Di samping itu pelaku bisnis sendiri tidak mendapatkan keuntunagn dengan jalan main curang dan menekan pihak lain dan menggunakan keuntungan tersebut walaupun keuntungan itu merupakan hak bagi pelaku bisnis, tetapi penggunannya juga harus memperhatikan kondisi masyarakat sekitarnya.
2. Pengembangan tanggung jawab sosial (social responsibility). Pelaku bisnis disini dituntut untuk peduli dengan keadaan masyarakat bukan hanya dalam bentuk “uang” dengan jalan memberikan sumbangan, melainkan lebih kompleks lagi. Artinya sebagai contoh kesempatan yang dimiliki oleh pelaku bisnis untuk menjual pada tingkat harga yang tinggi sewaktu terjadinya excess demand harus menjadi perhatian dan kepedulian bagi pelaku bisnis dengan tidak memanfaatkan kesempatan ini untuk meraup keuntungan yang berlipat ganda. Jadi, dalam keadaan excess demand pelaku bisnis harus mampu mengembangkan dan memanifestasikan sikap tanggungjawab terhadap masyarakat sekitarnya.
3. Mempertahankan jati diri dan tidak mudah untuk terombang-ambing oleh pesatnya perkembangan informasi teknologi. Bukan berarti etika bisnis anti perkembangan informasi dan teknologi, tetapi informasi dan teknologi itu harus dimanfaatkan untuk meningkatkan kepedulian bagi golongan yang lemah dan tidak kehilangan budaya yang dimiliki akibat tranformasi informasi dan teknologi.
4. Menciptakan persaingan yang sehat. Persaingan dalam dunia bisnis perlu untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas, tetapi persaingan tersebut tidak mematikan yang lemah, dan sebaliknya, harus terdapat jalinan yang erat antara pelaku bisnis besar dan golongan menengah ke bawah, sehingga dengan perkembangan perusahaan besar mampu memberikan spread effect terhadap perkembangan sekitarnya. Untuk itu dalam menciptakan persaingan perlu ada kekuatan-kekuatan yang seimbang dalam dunia bisnis tersebut.
5. Menerapkan konsep pembangunan berkelanjutan. Dunia bisnis seharusnya tidak memikirkan keuntungan hanya pada saat sekarang, tetapi perlu memikirkan bagaimana dengan keadaan di masa mendatang. Berdasarkan ini jelas pelaku bisnis dituntut tidak mengeksploitasi lingkungan dan keadaan saat sekarang semaksimal mungkin tanpa mempertimbangkan lingkungan dan keadaan di masa yang akan datang walaupun saat sekarang merupakan kesempatan untuk memperoleh keuntungan besar.
6. Menghindari sifat 5K (Katabelece, Kongkalikong, Koneksi, Kolusi, dan Komisi). Jika perlu bisnis sudah mampu menghindari sikap seperti ini, kita yakin tidak akan terjadi lagi apa yang dinamakan dengan korupsi, manipulasi dan segala bentuk permainan curang dalam dunia bisnis ataupun berbagai kasus yang mencemarkan nama bangsa dan negara.
7. Mampu menyatakan yang benar itu benar. Artinya, kalau pelaku bisnis itu memang tidak wajar untuk menerima kredit (sebagai contoh) karena persyaratan tidak bisa dipenuhi, jangan menggunakan “katabelece” dari “koneksi” serta melakukan “kongkalingkong” dengan data yang salah. Juga jangan memaksa diri untuk mengadakan “kolusi” serta memberikan “komisi” kepada pihak yang terkait.
8. Menumbuhkan sikap saling percaya antara golongan pengusaha kuat dan golongan pengusaha bawah. Untuk menciptakan kondisi bisnis yang “kondusif” harus ada saling percaya (trust) antara golongan pengusaha kuat dengan golongan pengusaha lemah agar pengusaha lemah mampu berkembang bersama dengan pengusaha lainnya yang sudah besar dan mapan. Yang selama ini kepercayaan itu hanya ada antara pihak golongan kuat, saat sekarang sudah waktunya memberikan kesempatan kepada pihak menengah untuk berkembang dan berkiprah dalam dunia bisnis.
9. Kosekuen dan konsisten dengan aturan main yang telah disepakati bersama. Semua konsep etika bisnis yang telah ditentukan tidak akan dapat terlaksana apabila setiap orang tidak mau konsekuen dan konsisiten dengan etika tersebut. Mengapa? Seandainya semua etika bisnis telah disepakati, sementara ada”oknum”, baik pengusaha sendiri maupun pihak yang lain mencoba untuk melakukan “kecurangan” demi kepentingan pribadi, jelas semua konsep etika bisnis akan “gugur”satu semi satu.
10. Menumbuhkan kesadaran dan rasa memiliki terhadap apa yang telah disepakati. Jika etika ini telah memiliki oleh semua pihak jelas semua memberikan suatu ketentraman dan kenyamanan dalam berbisnis.
11. Perlu adanya sebagian etika bisnis yang dituangkan dalam suatu hukum positif yang berupa peraturan perundang-undangan. Hal ini untuk menjamin kepastian hukum dari etika bisnis tersebut seperti “proteksi” terhadap pengusaha lemah. Kebutuhan tenaga dunia bisnis yang bermoral dan beretika saat sekarang ini sudah dirasakan sangat diharapkan semua pihak apalagi dengan semakin pesatnya perkembangan globalisasi dimuka bumi ini. Perubahan perdagangan dunia menuntut segera dibenahinya etika bisnis agar tatanan ekonomi dunia semakin membaik. Langkah apa yang harus ditempuh? Di dalam bisnis tidak jarang berlaku konsep tujuan menghalalkan segala cara. Banyak tindakan yang berbau kriminal pun ditempuh demi pencapaian suatu tujuan. Kalau sudah demikian, pengusaha yang menjadi penggerak motor perekonomian akan merubah menjadi binatang ekonomi.

Terjadi perbuatan tercela dalam dunia bisnis tampaknya tidak menampakkan kecenderungan menurun, tetapi sebaliknya makin hari semakin meningkat. Tindakan mark up, ingkar janji, tidak mengindahkan kepentingan masyarakat, tidak memperhatiakan SDA maupun tindakan kolusi dan suap merupakan segelintir contoh pengabaian terhadap etika bisnis. Secara sederhana etika bisnis dapat diartikan sebagai suatu aturan main yang tidak mengikat karena bukan hukum. Tetapi harus diingat dalam praktek bisnis sehari-hari etika bisnis dapat menjadi batasan bagi aktivitas bisnis yang dijalankan. Etika bisnis sangat penting mengingat dunia usaha tidak lepas dari elemen-elemen lainnya. Keberadaan usaha pada hakikatnya adalah untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

Bisnis tidak hanya mempunyai hubungan dengan orang-orang maupun badan hukum sebagai pemasok, pembeli, penyalur, pemakai dan lain-lainnya. Sebagai bagian dari masyarakat tentu bisnis tunduk pada norma-norma yang ada pada masyarakat. Tata hubungan bisnis dan masyarakat yang tidak bisa dipisahkan itu membawa serta etika-etika tertentu dalam kegiatan bisnisnya baik etika itu antara sesama pelaku bisnis maupun etika terhadap masyarakat dalam hubungan langsung maupun tidak langsung. Dengan memetakan pola hubungan dalam bisnis seperti itu dapat dilihat bahwa prinsip-prinsip etika bisnis terwujud dalam suatu pola hubungan yang bersifat interaktif. Perubahan nuansa perkembangan dunia ini menuntut segera dibenahi etika bisnis. Pasalnya kondisi hukum yang dilingkupi dunia usaha jauh tertinggal dari pertumbuhan serta perkembangan di bidang ekonomi.

Rangkuman

Komunikasi antarkultur merupakan suatu proses mengirim dan menerima pesan-pesan antar orang-orang yang latar belakang kulturnya dapat, dan membawa mereka mengartikan tanda-tanda verbal dan nonverbal dengan cara berbeda. Komunikasi antarkultur melibatkan interaksi antara orang-orang yang persepsi kulturnya dan sistem simbolnya cukup berbeda dalam suatu komunikasi. Komunikasi antarkultur menjelaskan tantangan yang harus dihadapi dalam kegiatan bisnis di era globalisasi. Era globalisasi merupakan era terbukanya komunikasi. Komunikasi bisnis global antarkultur berpeluang menciptakan konflik, karena berfungsi sebagai alat penyebar perbedaan pemikiran dan sumber dari manajemen konflik, diperlukan negosiasi.

Negosiasi bisnis global merupakan komunikasi antar dua atau lebih negosiator. Proses negosiasi sangat kompleks karena melibatkan orang-orang dengan latar belakang kultur dan tujuan yang berbeda. Keberagaman latar belakang menimbulkan permasalahan dalam komunikasi atau yang dikenal dengan konflik. Terdapat empat langkah yang mampu membawa pada negosiasi bisnis internasional yang efesien dan efektif: (1) memilih tim negosiasi, (2) manajemen pendahuluan, termasuk pelatihan dan persiapan, (3) manajemen proses negosiasi, yaitu: apa yang terjadi di meja negosiasi, dan (4) prosedur dan praktik lanjutan. Tuntutan global dan perkembangan bisnis agar perusahaan menjalankan bisnis secara sehat dan etis telah memunculkan berbagai kegiatan sosial dalam kegiatan perusahaan. Undang-undang nomor 40 tahun 2007 tentang perseroan terbatas (PT) mewajibkan kepada semua PT di Indonesia menyertakan informasi Corporate social responsibility (CSR) dalam laporan tahun direksi kepada rapat umum pemegang saham (RUPS) melalui laporan tahunan 2008. Bagaimana perusahaan-perusahaan di Indonesia menjalankan CSR sekarang akan melalui laba perusahaan kemudian.

CSR dijalankan tidak hanya oleh perusahaan yang mencemari lingkunagn seperti perusahaan yang kegiatan usahanya dibidang dan/atau berkaitan dengan pengelolan sumberdaya alam tetapi juga dapat dijalankan oleh perusahaan penghasil produk yang notabene tidak mencemari lingkungan. Bisnis tidak hanya mempunyai hubungan dengan orang-orang maupun badan hukum sebagai pemasok, pembeli, penyalur, pemakai dan lain-lainnya. Sebagai bagian dari masyarakat tentu bisnis tunduk pada norma-norma yang ada pada masyarakat. Tata hubungan bisnis dan masyarakat yang tidak bisa dipisahkan itu membawa serta etika-etika tertentu dalam kegiatan bisnisnya.

Evaluasi Mandiri

1. Jelaskan secara singkat pengertian budaya dan bagaimana proses terbentuknya budaya organisasi menurut pendapat saudara!
2. Apa yang dimaksud dengan: learning organization, organisasi, dan budaya organisasi!
3. Jelaskan apa yang disebut dengan transformasi budaya dan sebutkan langkah-langkah yang diperlukan untuk melakukan transformasi budaya!
4. Jelaskan secara singkat apa yang dimaksud dengan lingkungan organisasi dan sistem nilai yang berlaku dalam organisasi!
5. Jelaskan secara singkat apa yang dimaksud dengan komunikasi antarbudaya dan peranannya dalam pengembangan bisnis global!
6. Apa yang dimaksud dengan adaptasi dan adaptasi organisasi!
7. Jelaskan apa yang dimaksud pengelolaan bisnis global dan sebutkan juga apa yang menjadi kendala-kendalanya!
8. Sebutkan kendala-kendala yang dihadapi dalam komunikasi bisnis multikultural!
9. Sebutkan langkah-langkah yang harus dilakukan agar negosiasi bisnis internasional dapat berjalan efektif dan efisien!
10. Jelaskan tantangan dan peluang pengembangan etika bisnis antarbudaya di masa yang akan datang!

Anda harus sangat sabar dalam menghadapi penderitaan. Anda harus bekerja

begitu keras dan memiliki antusiasme yang begitu besar terhadap satu hal,

sehingga hal-hal lain dalam hidup Anda terpaksa dikorbankan.

Howard Schultz

Kunci sukses dalam kompetisi itu satu-satunya cara adalah harus menang.

Menang ini bisa menang karena lebih baik kualitas, lebih baik layanan,

atau lebih apa pun, yang penting menang dari pesaing.

Chairul Tanjung